2013年10月江苏省自学考试绩效管理

　　2013年10月江苏省高等教育自学考试

　　05963绩效管理

　　一、单项选择题(每小题1分，共25分)

　　1.将绩效解释成“工作行为”或“过程”的理论是( B ) P5

　　A.结果绩效论 B。行为绩效论 C.统一绩效论 D.发展绩效论

　　2.通过绩效管理促进组织与员工的共同成长，通过绩效管理过程，为每一个员工提供指导、支持和帮助，不断提升员工的胜任力，建立学习型组织，建立组织的高绩效文化，体现了绩效管的( A ) P18

　　A.强调发展 B目标导向 C以人为本 D系统思维

　　3.系统最基本的特征是( B ) P47

　　A.层次性 B.集合性 C.动态性 D.相关性

　　4.美国马里兰大学教授爱德温·洛克和休斯在一系列科学研究的基础上，于1967年提出了

　　( ) P52

　　A.公平激励理论 B.目标管理理论 C.成就需要理论 D.目标设置理论

　　5.工作分析中“天然的”最佳主体是( C ) P69

　　A.工作分析小组 B.任职者的直接主管

　　C.工作任职者 D.工作分析的基本对象

　　6.被认为首开企业经营战略研究之先河的著作是切斯特·巴纳德的( D ) P81

　　A.《公司战略》 B.《企业核心能力》C.《战略历程》 D.《经理的职能》

　　7.将战略形成看成是一个概念作用和设计内外匹配过程的学派是( A ) P84

　　A.设计学派 B.计划学派 C.企业家学派 D。定位学派

　　8.卡迪、多宾斯和沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为( D ) P95

　　A.过程因素和结果因素 B.动机因素和技能因素

　　C.潜力因素和能力因素 D.系统因素与个人因素

　　9.整个绩效计划管理过程的起点是( A ) P122

　　A.绩效计划的制定 B.绩效计划的反馈

　　C.绩效计划的实施 D.绩效计划的修正

　　10.界定了员工的工作任务，即规定员工在绩效评价期间应当做什么样的事情，称为( B ) P132

　　A.绩效过程 B.绩效标准 C.关键事件 D.绩效内容

　　11.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中T表示目标是( D ) P136

　　A，可衡量的 B.与公司和部门目标高度相关

　　C.可达到的 D.以时间为基础的

　　12.每一个绩效评价指标都应该规定出明确的含义，以避免不同的评价者对评价指标类同产生不同的理解，减少评价误差的产生，这体现了绩效评价指标设置中( B ) P140

　　A.战略一致性的要求 B.指标内涵清晰明确的要求

　　C.指标独立性的要求 D.指标具有针对性的要求

　　13.绩效评价标准体系具有完整性、比例性和( D ) P144

　　A.方向性 B.工具性 C.操作性 D.协调性

　　14.用一些等级顺序明确的词、字母或数字来揭示评价标志的状态、水平变化的刻度形式的绩效评价尺度类型，称为( B ) P150

　　A.量词式标度 B.等级式标度 C.数量式标度 D.定义式标度

　　15.后期绩效沟通的目的是( C ) P166

　　A.目标认同 B.克服障碍 C.指导激励 D.传播理念

　　16.咨询过程包括三个主要阶段：确定和理解、授权和( D ) P174

　　A.制定目标 B.路径选择 C.成本分析 D.提供资源

　　17.管理者通过其他员工的汇报、反映，来了解某些员工工作绩效情况的绩效信息收集方法，称为( D ) P191

　　A.考勤记录法 B.关键事件记录法 C.生产记录法 D.他人反馈法

　　18.小组内部同类人员相互比较作出评价，可以确定人员的优劣顺序，但不能准确地把握员工与职位要求之间的符合程度，此种考核方法称为( B ) P197

　　A.绝对标准考核 B.相对标准考核 C.特征导向考核 D.结果导向考核

　　19.表示跨项目一致性的绩效考核信度指标，称为( D ) P203

　　A.稳定系数 ：B.等值系数 C.预测系数 D.内在一致性系数

　　20.效度分析中，对结构效度常采用的评价方法是( A ) P205

　　A.因子分析法 B.逻辑分析法 C.统计分析法 D.相关分析法

　　21.因被考核者在考核期之前的绩效失误而降低其考核等级，由此产生的误差称为( C )P210

　　A.晕轮误差 B.逻辑误差 C。溢出误差 D.近因误差

　　22.解决组织绩效问题有多种方式：愿望导向、结果导向和( D ) P274

　　A，过程导向 B.财务导向 C.客户导向 D.需要导向

　　23.绩效改进的评价可分为：形成性评价、总结性评价、证实性评价和( C ) P284

　　A.动评价 B.预测性评价 C。元评价 D.多层次评价

　　24.把员工的实际工作或工作标准与已制定的工作标准或劳动定额相比较来考核员工工作绩效的考核方法，称为( C ) P343

　　A.行为观察法 B.配对比较法C.工作标准法 D.强制分布法

　　25.确定工作产出的原则分别为：确定权重原则、客户导向原则、结果导向原则和( B )P364

　　A.行为导向原则 B.增值产出原则C.财务指向原则 D.适时反馈原则

　　二、多项选择题(每小题1分，共5分)

　　26.绩效管理的基本流程包括( A )( B)( C )( D )( E ) P26

　　A.绩效计划 B.绩效实施C.绩效评价 D.绩效应用 E绩效改进

　　27.绩效管理的一般理论基础有( C )( D )( E )( )( ) P44

　　A.因果论 B.分析论C.控制论 D.系统论E.信息论

　　28.绩效信息收集的主体包括( A )( B )( C )(D )( E ) P188

　　A，直接客户 B.总经理与员工C.管理者或直线主管 D.供应商

　　E.与管理者的部门和管理者的员工有联系的其他部门的经理和员工

　　29.绩效考核内容的选取原则有( A )( B )( C )( D )( E ) P218

　　A.与企业文化相一致原则 B.与管理理念相一致原则C。对考评内容进行分类原则

　　D.不考评无关内容原则E。考核要有侧重原则

　　30.经典的平衡计分卡四维度分别为( A )( B )( D )( D )( ) P350

　　A.财务 B.客户 C.系统 D.内部运营E.学习与成长

　　三、填空题(每小题1分，共5分)

　　31.员工的组织公平感主要来自于三个方面：分配公平感、程序公平感和( 互动公平感 ) P61

　　32.制定公司战略的方法通常有自上而下法、自下而上法和( 上下结合法 ) 。P93

　　33.绩效目标的制定必须认真考量两个要素：一是部门战略规划，二是往年的( 绩效目标和结果) P 132

　　34.影响绩效考核的外部因素有企业所处的行业和( 国家法律法规 ) 。P201

　　35.在设定绩效指标时，通常需要考虑两类指标：基本标准与(关键指标 ) 。P367

　　四、名词解释题(每小题3分，共15分)

　　36.工作分析： P68

　　答：就是解决某一职位做什么和什么样的人来做最适合的问题，它是人力资源管理的基础，是获的有关职位的工作信息的过程。

　　37.目标指标： P142

　　答：是指正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应该到的绩效指标完成的标准。

　　38.绩效考核的信度 P203

　　答：就是指绩效考核结果的一致性和稳定性，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。

　　39.绩效面谈 P243

　　答：是指绩效结果反馈者和被考评者之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论

　　40.业绩评定表 P306

　　答：又称等级量度法，是一种出现比较早也比较常见的方法，考核者通常使用事先印制的表格，利用所规定的绩效因素(例如完成工作的质量，数量)对工作进行评估，把工作的业绩与规定表格中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果。

　　五、简答题(每小题6分，共30分)

　　41.简述绩效管理实践中存在的问题。 P69

　　答：一。人力资源经理和直线经理定位不明。

　　二。绩效管理与战略目标相脱节。

　　三。绩效指标缺乏科学性。

　　四。过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效。

　　五。忽视绩效面谈和绩效反馈。

　　六。绩效评估结果没有能得到切实的运用。

　　42.简述绩效反馈的作用。 P238

　　答 ：一。绩效反馈在考核者和被考核者之间架起了一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。

　　二。绩效反馈是提高绩效的保证

　　三。绩效反馈可以排除目标和冲突，有利于增强企业的核心竞争。

　　43.简述绩效沟通的步骤。 P176

　　答： 一。准备阶段的绩效沟通：传播理念

　　二。前期阶段的绩效沟通：目标认同

　　三。中期阶段的绩效沟通：克服障碍

　　四。后期阶段的绩效沟通：指导激励

　　44.简述自我考核的优缺点。 P215

　　答：一。自我考核的优点，

　　1员工本人最了解自己需要做什么，做到了什么和这样开张工作，所以员工自我考核有利于考核信息的全面性

　　2.自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善

　　3.通过员工自我考核能够极大地促进员工的工作积极性，加强员工的自我管理能力，提高管理业务水品。

　　4.能够给员工一个自我发表意见的机会，有利于较高的热情参与绩效考核工作，员工的自评信息可以为主管绩效反馈提供一定的参考依据

　　二自我考核的缺点：

　　1自我考核最大的问题是有倾高现象存在，即由于信息不对称，员工会在考核中高估自己的能力和成绩，过分强调其工作环境或条件的理想

　　2员工自评分数与评语会在一定的程度上影响着主管考核，特别是当主管对这位员工的工作开展情况不是十分了解时

　　45.简述关键事件法实施时的注意事项 P332

　　答：一。所记录事件必须是关键事件，即属于典型的好或不好的事件，判断是否属于关键事件，只要依据是事件后的特点与影响性质

　　二。关键事件法一般不单独作为绩效考评的工具来使用，而是应和其他的绩效考评方法结合使用，为其他的考评方法提供事实依据

　　三。记录关键事件应当是员工的具体行为，不能加入考评者的主观评价，要把事实与推测区分开来

　　四.关键事件的记录要贯穿于整个工作期间，不能仅仅集中在工作最后的几个星期或者几个月里

　　五.关键事件法是基于行为的绩效考核技术，特别适用于那些不仅仅以结果来衡量的工作绩效，而且还要注意一些重要行为的表现的工作岗位

　　六、论述题(每小题10分，共20分)

　　46.试述绩效考核与绩效管理的联系与区别。 P35

　　答 1联系一绩效考核是绩效管理的一个重要的组成部分或一个重要的环节，这是二者之间最根本的联系，单纯的绩效考核容易产生各种各样的的问题，绩效考核成功不仅仅取决于考核本身，而且在很大程度上取决于绩效管理其他环节以及整个管理活动

　　2区别：在进行绩效考核过程中，能够明确绩效考核本身的局限性，设法弥补绩效考核的不足，并恰当地运用绩效考核的结果，而在实施绩效管理过程中，在内容和形式上都要实现真正的绩效管理，不能是绩效管理成为单纯的绩效考核

　　47.试述直接主管考核的优缺点及适用氾固。 P213

　　答：一 主管考核的优点：

　　1直接主管平时与员工接触最多，对员工的岗位职责和工作任务、工作表现比较熟悉，因而对员工的考核能够做到全面、科学

　　2考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力

　　3由直接主管考核其员工可以增加主管在员工心中的权威性，有利于主管指挥和命令的有效执行

　　4直接主管考核能够增加主管的责任心，提高其积极性，进而可以通过考核工作推动其对下属进行必要的培训和指导工作

　　二直接主管考核缺点

　　1由于直接主管掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的积极性

　　2直接主管容易因个人喜好影响考核结果的客观性和公正性，比如，对喜欢的员工想办法给高分和好评语，对讨厌的员工想办法给低分和差评语

　　3上级不可能了解员工所有的行为，故考核也存在有失客观的可能;第四，为了考核好员工，直接主管要花很多的时间和精力在员工的工作表现上

　　三直接主管考核使用范围

　　直接主管考核一般适合于各种类型员工的考核工作之中，对于以业绩考核为主的考核类型，直接主管给的分所占的权重应该较大，比如?对生产人员;对于以工作过程(工作行为)为主的考核类型，直接主管给的分所占权重应该小一些，比如，对前台接待或电话接线等服务性人员

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