江苏自学考试-人力资源章节知识点

　　第一章 工作分析的历史与发展

　　1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。(多)

　　2、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。(单、填)

　　3、1950年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。(单)

　　4、工作分析面临的挑战有：(1)工作分析者面临的挑战;(2)组织体系面临的挑战;(3)工作面临的困难;(4)工作条件的变化。(多)

　　5、工作分析的发展趋势：(1)工作分析的战略化;(2)工作分析信息来源的扩大化;(3)工作分析技术的信息;(4)对客户进行工作分析;(5)角色说明书取代岗位说明书。(简、多)

　　第二章 工作分析概述

　　1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。(名)

　　2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。(名)

　　3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。(名)

　　4、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。(填)

　　5、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。(单)

　　6、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。(单)

　　7、职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。(名)

　　8、职位分类：是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系(从横向上讲)，然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等(从纵向上讲)，对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。(名)

　　9、职系：又被称为工作族，有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需求资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。(单、填)

　　10、职组：是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。(单)

　　11、职级：是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。(单)

　　12、职业生涯：是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。(单)

　　13、工作分析的目的：(1)促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，实现工作用语的标准化。(2)明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。(3)确定员工录用与上岗的最低条件。(4)为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。(5)确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。(6)获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。(7)为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。(8)辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。(9)为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。(论)

　　14、工作分析在企业管理方面的意义：(1)工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效鼓励，进行现代化管理的客观需要。(2)工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。(3)工作分析有助于实现量化管理。(4)工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。(5)工作分析是企业文化建设的基础。(6)工作分析是企业重组不可缺少的部分。(简)

　　15、工作分析对现代人力资源管理的意义：(1)工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。(2)工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。(3)工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。(4)工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。(5)工作分析有助于建立合理的薪酬制度。(6)工作分析有利于职业生涯规划和管理。(简)

　　16、工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。(名)

　　17、工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组(由人力资源管理部门和专家组成)、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。(填)

　　18、工作分析小组：又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。(名)

　　19、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。(单)

　　20、工作分析的客体就是工作岗位。(填、单)

　　21、工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素。(单)

　　22、工作分析的特征：(1)工作分析是以岗位为基本出发点的。(2)工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程。(3)工作分析要求企业全员参与。(4)工作分析是一个动态的过程。(简)

　　23、工作分析的原则：(1)科学原则：工作分析的结果将应用于企业管理的各个方面，是高层领导决策的基础，对组织发展、组织目标的实现有重大影响。因此，保证工作分析的科学性至关重要。(2)系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分。(3)动态原则：当前企业正处于一个充满变化的竞争市场环境中，随着生产技术、客户需求、市场环境、企业战略意图的改变，企业必然将经常性地对组织结构、生产方式加以调整，以适应不断变化的环境。(4)目的原则：在工作分析中，要明确工作分析的目的。(5)参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。(6)经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的事情，它涉及企业组织的各个方面。(7)岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题。(8)应用原则：应用原则是指将工作分析的结果即工作描述与工作规范，应用于企业管理的相关方面。(论、加粗单选)

　　24、工作分析的主要程序：(1)工作分析的时机选择;(2)工作分析的实施步骤;(2)工作分析工作的选择;(4)工作分析结果的运用。(简)

　　25、在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。(单、填)

　　26、工作流程分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段。(多)

　　27、对工作分析的认识误区：(1)过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理观念。很多人力资源管理工作者认为，工作分析是一项技术性很强的工作，需要在工作描述和工作规范中，清晰界定每一工作的工作范围、工作职责，揭示出相关职位之间的工作流程、权利链的运行等，因而认为只要掌握工作分析的各种方法，如观察法、访谈法、问卷调查法等，便可以把工作分析做好，从而陷入“重技术，轻理念”的实用主义误区。(2)单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程。实践中，一些企业的管理者主观认为只要最后得出一套工作说明书就够了，工作分析的过程如何进行并不重要。事实上，工作分析过程的优化程度决定其结果的质量。(3)无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套。人力资源管理者在实际操作中往往参照几种模式，无视企业的具体特点和个性需求，以为只有繁复的工作说明书才能最大程度地说明问题、解决问题，一味求多求全，陷入“重繁复、轻简洁”的形式主义误区。(4)只重形式不重应用。实际工作中，一些企业虽然进行工作分析，制定出一套工作说明书，但却束之高阁，权当做人力资源部曾经完成的一项工作任务，无意有效利用工作分析的结果开展其他人力资源管理工作。(5)只重视对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。事实上，工作流程、组织架构的分析依据是企业的发展战略，如果工作分析只重视对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整，丝毫不对现有工作流程和组织架构提出改进意义，则会陷入“重现状，轻战略”的误区，很可能刚刚写就的工作说明书很快就不能适应企业发展的需要。(论)

　　第三章 工作分析的主要方法

　　1、工作分析基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。(多、填)

　　2、访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用长时间才能把握的心理特征的分析。(单)

　　3、访谈法运用的原则：(1)与主管人员密切合作;(2)必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系;(3)访谈时尽力避免谈论“人”;(4)设计一份具有指导性的问卷或提纲;(5)在进行群体访谈是必须有直接主管人员在场;(6)对没有规律的工作方式的内容进行一一列举;(7)在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。(简)

　　4、访谈的准则和规则：(1)事先清晰地说明访谈的目标和方法。访谈是一个与目的相联系的交谈。(2)在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具。为达到这个目的，访谈者应检查问题计划并自我回答问题。(3)选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其它要求。如果是进行观点、价值观、态度和其他感情变量的调查，则需要大量的回答者;如果是进行理解工作方法、过程和工作环境的其他客观特征的调查，那么只需少数有相关知识的人就足够了。(4)为达到访谈的目的需要取得回答者的支持。这是特别重要的，因为回答者的工作可能会受到访谈结果的影响。(5)控制访谈，使访谈指向一定的目标。(6)控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。(7)记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。(论)

　　5、访谈法的优点：(1)易于控制多方面的信息;(2)可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦;(3)可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任;(4)可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问;(5)收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。(简)

　　6、访谈法的缺点：(1)一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲;(2)分析项目繁杂时，费时又费钱;(3)工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断;(4)占用员工工作时间，妨碍生产;(5)面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。(简)

　　7、问卷调查法：是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。(名、单)

　　8、问卷调查法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。(单)

　　9、问卷调查法操作实施要点：问卷设计、问卷试测、样本选择、问卷发放及回收、问卷处理及运用。(多)

　　10、问卷调查法的优点：(1)采集的信息准确、全面;(2)信息采集快速、简便、经济;(3)员工比较容易接受;(4)弥补了工作分析者水平不一的弱点;(5)通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，理一步增强对本岗位工作的认识和责任感。(简)

　　11、资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。(名、填)

　　12、资料分析法的优点：(1)成本较低;(2)工作效率较高;(3)能为进一步工作分析提供基础资料和信息。(简、多)

　　13、资料分析法的缺点：(1)缺乏灵活性;(2)一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。(简、多)

　　14、观察法，又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。(名)

　　15、观察法应用的要求：(1)注意所观察的工作应具有代表性;(2)观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意;(3)观察前应确定观察计划;(4)观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录;(5)在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受。(简)

　　16、观察法适用范围：观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。(单)

　　17、工作日志：是为了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的工作分析法。(名、填、单)

　　18、工作日志法的优点：(1)信息可靠性很高;(2)所需费用较少，比较经济、有效;(3)适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析。(简)

　　19、工作日志法的缺点：(1)将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。(2)从事这一项工作的人对此项工作的情况与要求最清楚;(3)适用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定，无大起伏的职位。(4)整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。(5)员工可能会夸大或隐藏某些活动，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。(6)在一定程度上填写日志会影响正常工作。(简)

　　20、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法。(多、填)

　　21、职位分析问卷法六大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征(多)

　　22、管理职位描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。(单)

　　23、工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作(职位)相对其他工作职位而言对组织的贡献度有多大。(单)

　　24、职能工作分析法最早起源于美国培训与职业职务中心的职位分析类系统。它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作全部内容的95%以上。(单)

　　25、通用技能：指使人能够将事、人和信息(数据)有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力影响，联系的程度存在差异。特定技能：指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作。适应性职能：是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力。(单)

　　26、(1)访谈法适用于工作样本数量少时使用：常用于收集工作描述、工作分类、工作范围、工作所需能力、知识和技能等方面内容的信息。(2)问卷调查法适用于工作范围、职务任职资格等方面的信息。(3)资料分析法适用于比较常见、正规且有一定历史的工作;一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用。(4)观察法用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息;适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作;不适用于以脑力劳动为主的、工作周期长且主观性强的工作。(5)工作日志法适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动速度等方面的信息;适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作。(6)职位分析问卷法适用范围较广。(7)管理职位描述问卷法针对管理层的工作分析。(8)职能工作分析法适用于对目标职位的功能性要素分析。(单)

　　27、在选择工作分析方法时，企业需要考虑的因素：(1)工作分析的目的;(2)成本;(3)工作性质;(4)待分析的工作样本数量;(5)分析对象。(简、多)

　　第四 工作分析的前期准备工作

　　1、环境分析是指对每一岗位完成工作的条件以及员工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析。(名)

　　2、宏观外部环境：政治法律环境、宏观经济环境、社会文化环境、技术环境。(多)

　　3、技术环境是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。(名)

　　4、宏观内部环境：组织战略目标、组织文化、组织领导者风格、组织员工、正式与非正式组织。(多、简)

　　5、非正式组织最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。(名、单、填)

　　6、微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面。(填)

　　7、组织分析：是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好地生存和发展打下基础。(名)

　　8、组织：是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。(名)

　　9、组织的特征：(1)组织是人的集合体;(2)组织具有目的性;(3)组织体现分工、协作与权责关系;(4)组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。(多、简)

　　10、组织架构是指组织整天的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。(名)

　　11、管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员能直接管理或控制的部属数目。(名、单、填)

　　12、每个业务流程包含四个基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者、活动的执行方式。(多)

　　13、活动是构成业务流程的最基本要素。活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。(单、填)

　　14、根据业务流程活动的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。(填)

　　15、根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程(基本流程)和管理流程(辅助流程)。根据业务流程实现功能的不同，可将其分为战略流程、经营流程和保障流程。(单、填)

　　16、岗位：是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。(名)

　　17、岗位的特征：(1)岗位是客观而非主观的;(2)岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”;(3)为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。(简)

　　18、岗位的组成要素：(1)工作;(2)岗位主持人;(3)岗位职责与职权;(4)环境;(5)激励和约束机制。(简)

　　19、岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。(名)

　　20、岗位分析主要包括的内容：(1)岗位分析的前提;(2)岗位调查;(3)岗位设置;(4)将岗位分析结果形成人力资源管理文件。(简、多)

　　21、岗位调查：是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。(名)

　　22、岗位调查的意义：(1)岗位调查是业务流程优化的基础;(2)岗位调查是组织架构优化的基础;(3)岗位调查为工作分析提供基础信息和资料;(4)岗位调查为组织管理相关决策提供依据。(简、多)

　　23、岗位调查的内容：(1)组织的设置目的、地位和作用;(2)岗位的职责和权限;(3)岗位之间的关系;(4)岗位的任职资格和条件;(5)岗位工作环境。(简)

　　24、常见的岗位调查法有：资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法等。(多、填)

　　25、问卷调查法：是指有工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷，再由被调查的任职人员填写，并以此来获取工作信息的方法。(单)

　　26、岗位设置：是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。(名)

　　27、岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。(名、填)

　　28、决策岗位主要指工作的高级管理层。管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位。(单)

　　29、岗位设置的主要影响因素：(1)业务流程;(2)技术水平;(3)客户需求;(4)员工能力;(5)成本压力;(6)竞争对手的做法。(简)

　　30、岗位设置的原则：(1)最低岗位数量原则;(2)有效配合原则，岗位设置应以组织的工作目标和人物为中心;(3)岗位间关系协调原则;(4)有效管理幅度原则，在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题;(5)能级原则，是指组织系统中各个岗位的功能等级;(6)科学化、合理化和系统化原则;(7)客户导向原则;(8)监控原则;(9)一般性原则，岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。(论，加粗单选)

　　31、岗位设置的新趋势：(1)岗位扩大化;(2)团队化工作方式;(3)弹性岗位设置。(多)

　　32、定编定员，是在组织发展战略的知道下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。(名)

　　33、定编员工的原则：(1)以工作为中心;(2)以现状为基础;(3)工作效率原则;(4)科学性原则;(5)合理性原则;(6)岗位、人员比例关系协调原则。(简、多)

　　34、效率定编定员法：按效率定编定员的方法是指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率的因素来计算人员数量的方法。设备定编定员法：按设备定编定员是指根据组织任务确定必须看管数量的设备数量。工作岗位定编定员法：是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。比例定编定员法：是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员法。职责分工定编定员法：是指组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。(单)

　　第五章 工作分析的流程

　　1、工作分析的流程：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。(填)

　　2、工作分析计划的制定阶段：明确工作分析的目的、确定工作分析的内容、确定整体工作安排、制定试点工作计划。(单)

　　3、明确工作分析的目的是工作分析的首要问题。(单)

　　4、工作分析的内容：工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息。(多)

　　5、工作名称是工作识别项目中最重要的项目。(单)

　　6、工作描述的主要内容：工作任务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活动和程序、职业条件。(简)

　　7、影响工作分析法选择因素：组织整体角度、所分析工作角度、工作分析方法角度、工作分析用途角度。(多)

　　8、企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。(单)

　　9、在组建工作分析小组时需要注意：(1)首先，在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考虑。(2)其次，在成立专门的工作分析的小组的同时，还要明确小组成员各自的职责。(3)最后，工作分析小组的人员数量视情况而定。(简)

　　10、我国的《职业分析大典》将职业分为大类8个、中类66个、小类413个和细类1838共四个层次。(单)

　　11、工作关系分析：是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。(单)

　　12、任职资格分析包括：(1)必备知识分析，对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析;(2)必备经验分析;(3)必备能力分析;(4)必备心理素质分析，是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等特点进行分析;(5)必备身体素质分析，是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登等进行分析。(多、加粗单选)

　　13、工作分析的结果主要有三种：工作描述、工作规范和工作说明书。(填)

　　14、工作分析的结果最终表现为工作说明书。(单)

　　第六章 工作分析结果及应用

　　1、工作说明书的基本内容包括工作描述和工作规范。(填)

　　2、工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。(名)

　　3、工作描述的基本内容：(1)工作标识。又主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。(2)工作概要。又称工作目的，是指用简洁的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。(3)工作关系。工作关系描述主要包括两部分内容：一是该工作职位在组织中的位置;二是任职者与组织内外其他部门或个人之间所发生的联系。(4)工作职责。工作职责描述，是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分。(5)工作权限。工作权限的描述主要应用于管理人员的工作描述与工作评价，以确定职位“对企业的影响大小”和“过失损害程度”。(6)绩效标准。这部分内容说明组织希望工作人员在执行每一项任务时所要达到的标准。(7)工作环境。工作环境界定的内容是指经常性工作场所的自然环境、安全环境和社会环境。(论)

　　8、工作标识主要包括：工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。其中最重要的是工作名称。(单)

　　9、工作概要，又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。(单)

　　10、在编写工作关系时要遵循两个原则：经常性和重要性原则。(单)

　　11、工作职责，是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。是工作描述的主体。(单)

　　12、工作权限，是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位权限范围、层级与控制力度。(单)

　　13、工作描述的编写注意：工作目标分析要到位、工作职责界定要清晰、关键要素挑选要准确、核心能力描述要突出。(多)

　　14、工作规范，又称岗位规范或者任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。(名)

　　15、工作规范的基本内容。(1)身体素质要求，指人先天的形状和能力的物理状况。(2)教育程度要求，指岗位任职者所需要的接受教育的程序。(3)资格证书要求，指国家或行业规定的任职者必须持有的相关职业资格证书。(4)知识要求，指任职者在其主要工作领域所拥有的事实型与经验型信息。(5)工作技能要求，指通用技能，如计算机技能等。(6)心理素质要求，是根据岗位的性质和特点，对员工素质及其发展程度所进行的综合分析折的要求。(7)经历要求，涉及社会工作经验、专业工作经验及管理经验三个方面。(8)道德要求，具备诚信、敬业、相互尊重等品质。(论)

　　16、心理素质，是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求。(单)

　　17、工作说明书，就是工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作队人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件。(名)

　　18、工作说明书在人力资源管理中的应用。(1)人事制度的建立和健全;(2)人力资源规划;(3)定编定员;(4)人员招聘、配置;(5)绩效考核;(6)薪酬管理;(7)员工培训;(8)工作设计;(9)职业生涯管理。(论)

　　19、一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述与工作规范的主要内容。(单)

　　20、工作说明书是从“人”和“事”两方面来考虑人力资源管理工作的，因此在编制过程中要遵循以下规范：(1)准确清晰;(2)逻辑合理;(3)简要易懂;(4)具体实用;(5)完整细致;(6)动态统一。(多、简)

　　21、工作说明书编制中存在的主要问题：(1)职责界定不明确，任务交叉没有理顺。(2)描述不规范，用语不准确。(3)宣传不到位，员工不理解。(4)定位不明晰，高层不认同。(5)管理不及时，缺乏实用性。(6)工作规范与工作描述之间缺乏内在联系。(简)

　　第七章 岗位评价

　　1、狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术总称，岗位评价的结果直接用于薪酬体系设计。员工的招募与培训等。(名)

　　2、岗位也是组织最小的构成单位。岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素。岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。(单)

　　3、岗位评价的特点：(1)对岗不对人。(2)岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值。(3)岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现。(4)由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的。(5)岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评定岗位价值的人力资源管理工具。(简)

　　4、岗位评价的原则：(1)评价因素针对性。(2)评价因素互斥性。(3)统一性。(4)及时反馈纠偏性。(5)保密性。(简)

　　5、岗位评价的作用：(1)岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。(2)确定公平合理的薪资结构。(3)岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的标准价值，引导员工朝更好的效率发展。(简)

　　6、岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标。(填)

　　7、岗位评价指标确定的原则：(1)评价指标应该反映公司的价值观。(2)评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位。(3)评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算。(4)评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受。(简)

　　8、岗位评价方法主要有：排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法。(填)

　　9、排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。排序法包括四个步骤：岗位分析、选择和确定标杆岗位、围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排序、将排序后的岗位确定等级。五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析。通常可选取总岗位的10% ~ 15%作为标杆岗位。(单)

　　10、分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。(名、单)

　　11、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业。(单)

　　12、要素计点法，是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。(名)

　　13、要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。(单)

　　14、因素分析法，实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。(单)

　　15、海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。(单)

　　16、海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的因素：知识技能、解决问题的能力和应负责任。(填)

　　17、通常职务形态构成可以分为以下三类：上山型，平路型，下山型。(单)

　　18、影响岗位评价方法选择的主要因素：(1)法律依据与社会背景。由于岗位评价会对企业的薪酬结构与薪酬水平产生较大的影响，因此在选择岗位评价方法时必须将法律因素考虑在内。(2)企业岗位结构与岗位数量的多少。岗位评价方法在很大程度上由企业的岗位结构与岗位数量而定。(3)企业管理方式与文化特征。(4)劳资关系。任何一个成功的岗位评价方案都必须是为员工所接收和认可的，从这个角度看，企业劳资关系如何对于最终方案的设计、确定与应用实施具有很大的影响。(5)现有岗位评价资源的多少。(6)时间成本与费用成本。任何一种岗位评价方法均要花费一定的时间和经费。(7)评估人员的选择与培训。(论)

　　19、岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段。(填)

　　20、准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节，也是第一个阶段;专家组培训阶段是第二个阶段;评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节，是第三个阶段。(单)

　　第八章 工作设计

　　1、工作设计，又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。(名、单、填)

　　2、工作设计的发展经过：工作专业化时期，19世纪初到20世纪40年代;工作轮换和工作扩大化时期，20世纪40年代到60年代;工作丰富化及其特征再设计时期，20世纪60年代到80年代;运用社会技术系统方法时期，20世纪80年代至今。(单)

　　3、工作设计的目的和意义：目的：工作设计的具体目的在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，改变了员工与工作的关系。意义：(1)工作分析的最大意义在于它改变了员工和工作之间的基本关系。(2)推进了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到适当的设计后，员工积极的态度就会随之而来。(3)工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现。(4)工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高。(5)工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高工作绩效。(论)

　　4、工作设计的影响因素：员工的因素、组织的因素、环境因素。(多)

　　5、人是组织活动中最基本的要素。(单)

　　6、工作设计的主要内容包括：工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。(填)

　　7、工作设计中的工作内容包括：工作的广度、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性、工作的反馈性。工作设计中的工作职责包括：工作责任、工作权利、工作方法、工作中的相互沟通和协作。(多)

　　8、工作设计的理论主要包括：科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论。(多)

　　9、工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。(单)

　　10、梅奥提出人际关系理论，工人是“社会人”而不是“经济人”(单)

　　11、工作特征模型理论，强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一引动态度变量视为工作设计的最重要结果。(单)

　　12、工作特征模型包含五个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性。(多)

　　13、工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为，心理因素结合起来考虑。(单)

　　14、机械型工作设计法强调找到一种能够使得效率达到最大化的最简单方式来构建工作。生物学型工作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。(单)

　　15、知觉运动型工作设计法是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。(名、单)

　　16、激励型工作设计法包括：工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、工作团队。(简)

　　17、工作专业化是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。工业专业化在流水线生产上应用最为广泛。(单)

　　18、工作专业化方法的优点主要有：(1)工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加组织的经济效益。(2)由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因而对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，从不知影响生产的正常进行。(3)专业化对工人的技术要求低，可大大降低生产成本，因为只需廉价的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求。(4)由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡。(论)

　　19、工作轮换是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。工作扩大化的实现途径有两种：纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性;横向工作扩大化，指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。(单)

　　20、工作丰富化，是指提高工作的挑战和任务的同一性，同时赋予与昂更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。(名、单)

　　21、实现工作丰富化的设计途径：组合工作任务、建构自然地工作单位、建立员工—客户关系、纵向扩展任务、畅通反馈渠道。(多)

　　22、工作团队三种类型：(1)问题解决型，同一部门员工组成，围绕工作中的某一个问题，聚集在一起对问题进行调查、分析并提出意见和建议;(2)多功能型，一系列的任务被分派给一个小组，小组决定给每个成员分配具体的任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作;(3)自我管理型，具有更强的纵向一体化特征，拥有更大的自主权，给自我管理工作团队确定了要完成的目标以后，就有权自主地决定工分分派等。(填、单)

　　23、扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。锥形结构适合于传统行业的组织，锥形结构组织层次较多，管理幅度小。(单)

　　24、管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。(填、单)

　　25、工作设计中常见的错误：(1)工作量不足;(2)工作量过大;(3)缺乏实质性工作内容;(4)多人参与同一项工作;(5)“几乎包含一切”的工作;(6)无法完成的工作。(简)

　　26、在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足。缺乏实质性工作内容这类错误在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病。(单)

　　第九章 工作分析效果评估

　　1、工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。(名)

　　2、工作分析效果评估的基本作用：(1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息;(2)工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准;(3)工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据;(4)工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助;(5)工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础;(6)工作分析效果评估对员工职业规划与发展的作用。(简)

　　3、工作分析效果评估的意义：(1)通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标。(2)通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况。(3)通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提供决策依据。(简)

　　4、工作分析效果评估的主体：(1)任职者;(2)上级、同级和下级;(3)咨询专家;(4)高层管理人员;(5)人力资源管理部门。(简)

　　5、信度是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。(名、单)

　　6、效度就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。(名)

　　7、效度的测量方法常用：(1)内容效度，是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格要项能够真实全面地反映该工作岗位的程度;(2)概念效度，用来测量工作说明书中的一些抽象概念的有效性程度;(3)效标关联效度，通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里获取对工作说明书有效性的评价等。(填、单)

　　8、工作分析效益评估，就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。(名)

　　9、工作分析效果评估标准制定的原则：(1)目标一致性原则。工作分析效果评标准应与工作分析工作的目的和主客体的特点保持一致。(2)可测性原则。工作分析效果聘雇标准是可以测量的，这就要求工作分析效果评估标准指向的变量具有变异性。(3)明确信原则。工作分析效果评估标准的明确性是指不同评估主体对工作分析质量的认定能在多大程度上保持一致性，也就是说评估标准要清楚明了。(4)可接受性原则。(5)高效度原则。(6)时效性和前瞻性原则。组织的发展必须适应外部环境的瞬息万变。(7)实事求是原则。工作分析效果评估标准应根据实际情况而定。(论，加粗单选)

　　10、工作分析效果评估的标准：目的明确性、方法的科学性、信息的客观性、静态评估与动态评估相结合原则、结果评估于过程评估相结合原则。(简)

　　11、工作分析效果评估方案的制定：确定工作分析效果评估的目标、确定工作分析效果评估的主体和客体、选择评估标准、确定评估方法。(单)

　　12、工作分析效果评估资料的收集方法：历史资料研究法、观察法、调查法、实验法。(单)

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