江苏省自考-人力资源工作分析精编资料

　　工作分析

　　一、 单选1*20=20

　　1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中 p2

　　2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人

　　3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2

　　4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2

　　5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论 p4

　　6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8

　　7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合 p19

　　8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称 p19

　　9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19

　　10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群 p19

　　11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合 p20

　　12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合 p20

　　13. 工作任职者是工作分析的一个最关键主体 p21

　　14. 工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体 p21

　　15. 工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素 p26

　　16. 系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分 p30

　　17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整 p30

　　18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事 p30

　　19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31

　　20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题 p31

　　21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析 p40

　　22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一 p48

　　23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析

　　24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作(职位)相对其他工作(职位)而言对组织的贡献度有多大 p88

　　25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统 p90

　　26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息(数据)有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异 p91

　　27. 特定技能就是指是工作者能过根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。P91

　　28. 适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构

　　29. 非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。P107

　　30. 活动，是构成业务流程的基本要素。P120

　　31. 活动间的逻辑关系，是决定流程的关键因素。P120

　　32. 业务流程的类型划分，根据价值及过程结构划分，从系统与全局的角度，依据价值链的观点及过程结构，业务流程可以分为核心流程、支持流程、业务网络和管理流程。P121

　　33. 按照输入输出的划分，根据输入、输出对象的不同将之分为有形的实物流程和无形的信息流程。P121

　　34. 按照跨越组织的范围划分，根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。P121

　　35. 按照组织活动性质划分，可将业务流程划分为营运流程和管理流程。P121

　　36. 按照业务流程实现的功能划分，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。P122

　　37. 决策岗位，主要指公司的高级管理层，。P134

　　38. 管理岗位，是指组织中部门、科室的主管人员或经理。P134

　　39. 专业岗位，是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，例如工程师，会计师等。

　　40. 执行岗位，是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体指专门从事行政或服务性工作的岗位。

　　41. 生产岗位，只要指直接从事制造、安装、维护及为制造商做辅助工作的岗位。P134

　　42. 有效配合原则，岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心。P135

　　43. 有效管理原则，在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题。P135

　　44. 能级原则，能级是借用原子物理中的概念，指原子中的电子处在各个定态时的能量等级。P136

　　45. 一般性原则，岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。P137

　　46. 效率定编定员法，指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。

　　47. 设备定编定员法，指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设别条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的一种特殊形式。P140

　　48. 工作岗位定编定员法，是根据工作岗位的多少，各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。

　　49. 比例定编定员法，比例定编定员法是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员方法。P140

　　50. 职责分工定编定员法，指按照组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。P140

　　51. 明确工作分析的目的是工作分析的首要问题。P148

　　52. 工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节。P149

　　53. 企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。P154

　　54. 我国的《职业分类大典》将职业分为大类8个，中类66个，小类413个，细类1828个，共四个层次。P162

　　55. 工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。P166

　　56. 必备知识分析，指对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析。P166

　　57. 必备心理素质分析，指对工作执行人员的职业倾向、运动心里能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析。P167(大概了解)

　　58. 必备的身体素质分析，必备的身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、平稳、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等进行分析。P167(大概了解)

　　59. 工作分析的结果最终表现为工作说明书。P168

　　60. 工作名称是工作标识中最重要的项目。P174

　　61. 工作概要又称为工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。P175

　　62. 在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则。P176

　　63. 工作职责指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。P176

　　64. 工作职责描述，是工作描述的主体。P176

　　65. 工作权限指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。P177

　　66. 心理素质要求是根据岗位的性质和特点，对员工心里素质及其发展程度所进行的综合分析的要求。P186

　　67. 一份完整的工作说明书一般应包括工作描述与工作规范的主要内容。P192

　　68. 岗位也是组织最小的构成单位。P209

　　69. 岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，在某种程度上可以将其视为一种身份的象征。P210

　　70. 岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完场的工作内容以及应当承担的责任范围。P210

　　71. 排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。P220

　　72. 排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准(例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等)进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。P220

　　73. 通常可选取总岗位的10%~15%作为标杆岗位。P221

　　74. 分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业。P222

　　75. 要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。P224

　　76. 因素分析法实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。P224

　　77. 海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。P225

　　78. 海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力和应负责任。

　　79. 职务形态中的上山型，此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。P227

　　80. 平路型，知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。P227

　　81. 下山型，此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。P228

　　82. 准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节，这一阶段涉及的内容只要有：清理岗位、撰写岗位说明书、选择并设计岗位评价方法、与员工进行及时、有效的沟通。P230

　　83. 评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节，最终的评价结果有效与否基本取决于评估人员是否在评价阶段遵循正确的评估程序与基本的评估原则。P232

　　84. 评价阶段的最后会生成岗位分值排列表，评价小组据此撰写岗位评价报告。P234

　　85. 工作专业化时期，从19世纪初到20世纪40年代。P241

　　86. 工作轮换和工作扩大化，从20世纪40年代到60年代。P241

　　87. 工作丰富化及其特征再设计时期，从20世纪60年代到80年代。P242

　　88. 运用社会技术系统方法时期，从20世纪80年代至今。P242

　　89. 工效学原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。P247

　　90. 工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑。P251

　　91. 机械型工作设计法，该方法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。P253

　　92. 生物学型工作设计法，通过使用设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。P253

　　93. 知觉运动型工作设计法，是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。P253

　　94. 工作专业化是最传统的一种工作设计方法。此种方法在流水线生产上应用最为广泛。P254

　　95. 工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。P256

　　96. 管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度反

　　97. 效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等。P282

　　98. 工作分析效果评估方案的制定顺序：确定工作分析效果评估的目标，确定工作分析效果评估的主体和客体，选择评估标准，确定评估方法。P289

　　99. 工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种：历史资料研究法，观察法，调查法，实验法。P291

　　一、 单选

　　1、 工作分析最初产生于美国的工业企业中;

　　2、 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人;

　　3、 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国科学管理之父——F·W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的;

　　4、 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”;

　　5、 工作分析的主体是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析的主要策划者和实施者;

　　6、 工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。可以说，工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体;

　　7、 工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素;

　　8、 系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分;

　　9、 动态原则：当前企业正处于一个充满变化的竞争市场环境中，随着生产技术、客户需求、市场环境、企业战略意图的改变，企业必然将经常性地对组织结构、生产方式加以调整，以适应不断变化的环境;

　　10、 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情;

　　11、 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。因此，应本着节约、经济的原则来选择工作分析方法就显得很重要;

　　12、 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么机关报资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题;

　　13、 访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析;

　　14、 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一;

　　15、 一般说来，观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析;

　　16、 管理职位描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成;

　　17、 管理职位描述问卷法是专门针对管理人员而设计的定量化的工作分析系统;

　　18、 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统;

　　19、 所谓通用技能，就是指使人能够将事、人和信息(数据)有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力(例如理解、算术、语言和人际交往能力)的影响，联系的程序存在差异;

　　20、 所谓特定技能，就是指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特事实上技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级;

　　21、 所谓适应性技能，就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构等方面;

　　22、 问卷调查法——问卷调查法之一用于工作范围、职务任职资格等方面的信息;

　　23、 资料分析法——适用于比较常见、正规且有一定历史的工作;一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用;

　　24、 观察法——用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息;适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作;不适用于以脑力劳动为主的、工作周期长且主观性强的工作;

　　25、 工作日志法——适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息;适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作;

　　26、 职位分析问卷法——适用范围较广;

　　27、 管理职位描述问卷法——针对管理层的工作分析;

　　28、 职能工作分析法——适用于对目标职位的功能性要素分析;

　　29、 社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人品规模与地理分布等因素;

　　30、 价值观是组织文化的核心;

　　31、 根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流(基本流程)和管理流程(辅助流程);

　　32、 决策岗位主要指公司的高级管理层;

　　33、 管理岗位是指组织是部门、科室的主管人员或经理;

　　34、 专业岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位;

　　35、 执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位;

　　36、 生产岗位主要指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位;

　　37、 有效管理幅度原则——在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题;

　　38、 能级原则——“能级”是借用原子物理中的概念，指原子中的电子处在各个定态时的能量等级;

　　39、 一般性原则——岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况;

　　40、 效率定编定员法——按效率定编定员的方法是指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法;

　　41、 设备定编定员法——按设备定编定员是指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设备条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的一种特殊形式;

　　42、 工作岗位定编定员法——工作岗位定编定员法是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法;

　　43、 比例定编定员法——比例定编定员是是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员方法;

　　44、 职责分工定编定员法——职责分工定编定员法是指组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法;

　　45、 明确工作分析的目的是工作分析的首要问题;

　　46、 工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节;

　　47、 工作分析计划制订的第三个阶段是确定整体工作安排，第四个阶段是制定试点工作计划;

　　48、 企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系;

　　49、 我国的《职业分类大典》将职业分为大类(8个)、中类(66个)、小类(413个)和细类(1838个)四个层次;

　　50、 工作关系分析是对工作的制约与被制 主关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析;

　　51、 任职资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件;

　　52、 必备知识分析是指对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析;

　　53、 必备心理素质分析是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析;

　　54、 必备的身体素质分析是指对工作执行人员在工作应具备的行走、跑步、攀登、站立、平衡、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等进行分析;

　　55、 工作分析的结果最终表现为工作说明书;

　　56、 工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志;

　　57、 工作名称是工作标识中最重要的项目;

　　58、 工作概要又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标;

　　59、 工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求;工作职责描述，是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分;

　　60、 工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度;

　　61、 确定绩效标准时应当遵循SMART原则，即：

　　Specific——具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统概括;

　　Measurable——可量度，指绩效指标是数量分或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

　　Attainable——可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;

　　Realistic——现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察;

　　Time bound——有时限，指注重完成绩效指的特定期限;

　　62、这里所说的“心理素质”，是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求;

　　63、一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述与工作规范的主要内容;

　　64、岗位也是组织最小的构成单位;

　　65、岗位称称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素;

　　66、所谓岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围;

　　67、五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析;

　　68、通常可选取总岗位的10%~15%作为标杆岗位;

　　69、排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法;

　　70、排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准(例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等)进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法;

　　71、要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业;

　　72、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业;

　　73、因素分析法实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法;

　　74、通常职务形态构成可以分为以下三类：(1)上山型。此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要;(2)平路型。知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重;(3)下山型。此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要;

　　75、准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节，专家组培训阶段是岗位评价的第二个阶段;

　　76、评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节;

　　77、工作专业化时期：从19世纪初到20世纪40年代;工作轮换和工作扩大化时期：从20世纪40年代到60年代;工作丰富化及其特下再设计时期：从20世纪60年代到80年代;运用社会技术系统方法时期：从20世纪80年代至今;

　　78、工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案;

　　79、工作特征模型理论，强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一些态度变量(比如满意度、内在激励、工作投入以及出勤率、绩效等一些行为变量)视为工作设计的最重要结果;

　　80、工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑;

　　81、机械型工作设计法通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计方法;

　　82、生物学型设计法关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面;

　　83、工作专业化是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。此种工作设计方法在流水线生产上应用最为广泛;

　　84、工作扩大化的实现途径有两种：一是纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性;二是横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性;

　　85、工作扩大化这种工作设计方法只是简单地增加员工所从事的同类任务数目，并没有给员工的活动提供多少挑战性和意义;

　　86、扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织;

　　87、锥形结构适合于传统行业的组织;

　　88、在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足;

　　89、缺乏实质性工作内容这类错误在中小企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病;

　　90、信度是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性;

　　91、概念效度是用来测量工作说明书(特别是任职说明书)中的一些抽象概念的有效性程序，如任职资格中对任职人员的智力、动机、社会化程度等要求;效标关联效度通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里获取对工作说明书有效性的评价，或是考察人力资源管理的产出并提取与效度有关的指标，可以评价工作说明书在多大程序上对人力资源管理实践做出了积极的发展;

　　92、目标一致性原则——工作分析效果评估标准应与工作分析工作的目的和主客体的特点保持一致;

　　93、实事求是原则——工作分析效果评估标准应根据实际情况而定，评估的人员一定要认真调查分析，真实地反映工作分析的客观效果和工作说明书的质量程度，切忌主观臆断;

　　94、历史资料研究法就是通过查阅企业各种已有相关数据资料来获取研究所需的信息资料;观察法是通过观察为工作分析效果评估提供第一手研究资料;调查法是研究人员通过使用某种工具从随机选出的或非随机认定的对象那里获取效果评估所需的资料，调查法包括访问调查和问卷调查两种;实验法是将研究客体置于一种人为控制的情境中，通过测试或了解研究客体在特定情境中的有关情况，为效果评估提供所需的信息资料;

　　二、多选1*5=5

　　1、管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调社会分工思想对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。P1

　　2、工作分析面临的挑战：工作分析者面临的挑战、组织体系面临的挑战、工作面临的困难、工作条件的变化。P6

　　3、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主访谈法、问卷调查表、资料分析法、观察法和工作日志法。

　　4、问卷调查法的操作实施要点：问卷设计、问卷试测、样本选择、问卷发放及回收、问卷处理及运用。P50

　　5、资料分析的优缺点：优点：成本较低、工作效率较高、能为进一步工作分析提供基础资料和信息;缺点：缺乏灵活性、收集的信息不够全面。P62

　　6、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法、职能工作分析法。P70

　　7、PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它表现了一般的工作行为、工作条件或者职位特征。

　　8、在选择工作分析方法时企业需要考虑以下五个因素：成本、工作性质、工作分析的目的、待分析的工作样本数量、分析对象。P96

　　9、外部环境：政治法律环境、宏观经济环境、社会文化环境、技术环境。P104

　　10、内部环境：组织战略目标、组织文化、领导者风格、员工、正式与非正式组织。P104

　　11、业务流程的基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担着、活动的执行方式。P120

　　12、岗位分析包括：岗位分析的前提、岗位调查、岗位设置、将岗位分析结果形成人力资源管理文件。P128

　　13、常用的岗位调查方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。P131

　　14、岗位设置的主要影响因素：业务流程、技术水平、客户需求、员工能力、成本压力、竞争对手的做法。P134

　　15、岗位设置的新趋势：岗位扩大化、团队化工作方式、弹性岗位设置。137

　　16、定编定员的原则：以工作为中心、以现状为基础、工作效率原则、科学性原则、合理性原则、岗位和人员比例关系协调原则。P138

　　17、确定工作分析的内容：工作标识、工作描述、工作环境、任职资格、其他相关信息。P150

　　18、任职资格分析主要包括：必备知识分析、必备心理素质分析、必备的身体素质分析。P167

　　19、工作描述的编写要注意以下几方面：工作目标分析要到位、工作职责界定要清晰、关键要素挑选要准确、核心能力描述要突出。P180

　　20、岗位评价一般包括四项基本指标：责任指标、岗位性质指标、知识技能指标、工作环境指标。P212

　　21、工作设计的影响因素：员工的因素、组织的因素、环境因素。P244

　　22、工作内容的设计是工作设计的重点，它确定了工作的一般性质。包括工作广度、深度、工作的完整性、工作的自主性以及工作的反馈五个方面。P244

　　23、工作职责是指完成每项工作的基本要求和方法，要包括工作的责任、权利、方法以及工作中的相互沟通和协作

　　24、工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论等。

　　25、工作特征模型包含五个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性。P250

　　二、多选

　　1、 工作分析的思想起源于社会分工思想，关于社会分工的思想，许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当·斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用;

　　2、 所以利用这种问卷收集信息的过程中要注意一些相关的操作要点：(1)问卷设计;(2)问卷试测;(3)样本选择;(4)问卷发放及回收;(5)问卷处理及运用;

　　3、 职位分析问卷法(PAQ)具体说它收集了以下六大类信息：(1)信息来源;(2)智力过程;(3)工作产出;(4)人际关系;(5)工作背景;(6)其他职位特征;

　　4、 外部环境：(1)政治法律环境;(2)宏观经济环境;(3)社会文化环境;(4)技术环境;

　　5、 从系统与全局的角度，依据价值链的观点及过程结构，业务流程可以分为核心流程、支持流程、业务网络流程和管理流程;

　　6、 岗位设置的新趋势：(1)岗位扩大化;(2)团队化工作方式;(3)弹性岗位设置;

　　7、 工作分析的内容主要包括工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息;

　　8、 基于组织整体角度的考虑因素有三个方面：(1)组织结构和技术;(2)劳资关系;(3)管理方式;

　　9、 任职资格分析主要包括：(1)必备知识分析;(2)必备经验分析;(3)必备能力分析;(4)必备心理素质分析;(5)必备的身体素质分析;

　　10、 一般说来，工作描述的编写要注意以下几个重要方面：(1)工作目标分析要到位;(2)工作职责界定要清晰;(3)关键要素挑选要准确;(4)核心能力描述要突出;

　　11、 在具体进行工作设计时，必须考虑以下三方面因素：(1)员工的因素;(2)组织的因素;(3)环境因素;

　　12、 工作内容的设计是工作设计的重点，它确定了工作的一般性质。包括工作广度、深度、工作的完整性、工作的自主性以及工作的反馈;

　　13、 工作职责是指完成每项工作的基本要求和方法，主要包括工作的责任、权利、方法以及工作中的相互沟通和协作等方面;

　　14、 制定评估方案，是工作分析效果评估工作中的重要环节，包括以下内容：(1)确定工作分析效果评估的目标;(2)确定工作分析效果评估的主体和客体;(3)选择评估标准;(4)确定评估方法;

　　三、填空1*10=10

　　1、职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行为加上行动目标加以表达。P18

　　2、职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成。P19

　　3、工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。P24

　　4、在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。

　　5、微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面。P107

　　6、业务流程的基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担着、活动的执行方式。P120

　　7、岗位分类包括横向和纵向分类。P133

　　8、工作分析的流程可分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析，成果运用和反馈。

　　9、工作分析的结果主要有三种：工作描述、工作规范、工作说明书。P167

　　10、岗位评价一般包括四项基本指标：责任指标、岗位性质指标、知识技能指标、工作环境指标。P212

　　11、岗位评价主要有五种方法：排序法、分类法、要素计点法、因素分析法、海氏三要素评价法。P220

　　12、海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，知识技能、解决问题的能力、应负责任。P225

　　13、岗位评价法一般分为四阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段。P230

　　14、工作设计的主要内容包括：工作内容、工作职责、工作关系的设计。P244

　　15、工作团队大体上有三种类型：问题解决型、多功能型、自我管理型。P258

　　三、 填空

　　1、 职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达;

　　2、 权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度;

　　3、 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称;

　　4、 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合;

　　5、 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群;

　　6、 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合;

　　7、 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合;

　　8、 职业生涯指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业;

　　9、 工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组(由人力资源管理部门和专家组成)、工作分析对象的直接领导和岗位任职者;

　　10、 工作分析的客体就是工作岗位;

　　11、 在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作;

　　12、 工作分析流程可以分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段;

　　13、 工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法;

　　14、 工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法;

　　15、 工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能、特定工作技能、适应技能;

　　16、 非正式组织这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的;

　　17、 微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面;与工作分析有关的微观工作环境主要包括微气候、噪声与振动、照明与色彩、粉尘、辐射等;

　　18、 每个业务流程都包含四个基本要素：活动、活动的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式;

　　19、 活动是构成业务流程的最基本要素;

　　20、 活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素;

　　21、 根据输入、输出对象的不同将之分为有形的实物流程和无形的信息流程;

　　22、 根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程;

　　23、 根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程;

　　24、 收集岗位分析信息的方法有很多种，但就其实质而言，可以归为面谈、现场观察和书面调查三种基本类型;

　　25、 工作分析的流程可以分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析、成果运用的反馈;

　　26、 工作环境分析包括工作的物理环境分析、工作安全分析和工作社会环境分析;

　　27、 工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和工作说明书;

　　28、 在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则;

　　29、 工作描述的编写依据的是工作分析的成果;

　　30、 岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标;

　　31、 在目前企业人力资源管理实践中，岗位评价主要有以下五种方法，即排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法;

　　32、 海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力和应负责任;

　　33、 岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段;

　　34、 工作设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三方面;

　　35、 工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论等;

　　36、 工作团队大体上有三种类型：(1)问题解决型。一般由同一部门的员工组成，围绕工作中的某一个问题，每周花一定的时间聚集在一起，对问题进行调查、分析并提出意见和建议，一般没有权利或足够的权利付诸行动，如20世纪80年代的“质量圈”;(2)多功能型。一系列的任务被分派给一个小组，小组然后决定给每个成员分派什么具体的任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作;(3)自我管理型;具有更强的纵向一体化特征，拥有更大的自主权。

　　37、 管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比;

　　38、 效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等;

　　四、名词解释3*5=15

　　1、 工作分析 P18

　　工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程;

　　2、 工作要素 是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。

　　3、任务 是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合;

　　4、职位 即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合;

　　5、职业 是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。P19

　　6、职位分类 是指将所有的工作岗位，按照业务性质分为若干职组、职系，然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。P19

　　7、工作分析的主体 是指承担工作分析实践中具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单的说就是来进行工作分 析的人。

　　8、工作分析小组 又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。P25

　　9、问卷调查法 是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过工作任职者或者其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式 p48

　　10、资料分析法 是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。P60

　　11、观察法 又称观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。P62

　　12、工作日志法 是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法 p66

　　13、环境分析 是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析。P102

　　14、技术环境 是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等;P104

　　15、正式组织 是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体;P106

　　16、非正式组织 是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体;P107

　　17、组织分析 是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好地生存和发展打下基础。P114

　　18、组织 是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。P115

　　19、组织架构 是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素的影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。P116

　　20、管理幅度 又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。P117

　　21、岗位是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。P124

　　22、岗位分析 是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。P128

　　23、岗位调查 是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。P129

　　24、岗位设置 是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。P132

　　25、岗位分类 也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必须素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。P133

　　26、定编定员 是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程;P138

　　27、工作描述 是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。P172

　　28、工作标识 又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。P173

　　29、工作权限 是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度;P177

　　30、工作规范 又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。P184

　　31、工作说明书 就是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件。P189

　　32、狭义的岗位评价 是指通过系统的设计评价指标、评价标准、应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称，岗位评价的结果直接用于薪酬体系设计、员工的招募与培训等。P209

　　33、分类法 又称等级描述法，是建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。P222

　　34、要素计点法 是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。P223

　　35、工作设计 又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计;P240

　　36、知觉运动型工作设计法 则是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用的反应性;P253

　　37、工作轮换 是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣;

　　38、工作扩大化 是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。P255

　　39、工作扩大化的实现途径有两种：一是纵向工作扩大化，既扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性。二是横向工作扩大化，即增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。P256

　　40、工作丰富化 是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。P256

　　41、扁平式结构 适合于注重研究与开发、灵活性的组织。P261

　　锥形结构 适合于传统行业的组织。P261

　　42、工作分析效果评估 是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。P272

　　43、效度 是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。P282

　　44、工作分析效益评估 指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。P283

　　45、信度 是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性

　　四、 名词解释

　　3、 工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程;

　　4、 工作要素是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中;

　　5、 任务是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合;

　　6、 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合;

　　7、 职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合;

　　8、 职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任的大小、工作难易、所需教育程序及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以 作为对聘用人员管理的依据;

　　9、 工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的我;

　　10、 工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析;

　　11、 问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，这是以书面的形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式;

　　12、 资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法;

　　13、 所谓观察法，又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法;

　　14、 工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法;

　　15、 环境分析是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析;

　　16、 技术环境是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等;

　　17、 正式组织是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体;

　　18、 非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体;

　　19、 组织是动态的组织活动过程和相对表态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统;

　　20、 组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素;

　　21、 管理幅度又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目;

　　22、 岗位是指以完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置;

　　23、 岗位分析是对各类工作岗位的性质、权丽，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程;

　　24、 岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程;

　　25、 岗位设置是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程;

　　26、 岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动;

　　27、 所谓定编定员，是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程;

　　28、 工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述;

　　29、 工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件;

　　30、 工作说明书就是对工作标训、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件;

　　31、 狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一般方法和技术的总称，岗位评价的结果直接用于薪酬体系设计、员工的招募与培训等;

　　32、 分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法;

　　33、 要素计点法是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，办公室每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要求进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可;

　　34、 工作设计又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计;

　　35、 知觉运动型工作设计法则是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用的反应性;

　　36、 工作轮换是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣;

　　37、 工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。

　　38、 工作丰富化是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更的职责、决策权和控制权的工作设计方法;

　　39、 工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估;

　　40、 效度就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度;

　　工作分析效益评估就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况;

　　五、简答6f*5=30

　　1、 工作分析面临的挑战P6

　　(1)工作分析者面临的挑战;(2)组织体系面临的挑战;(3)工作面临的困难;(4)工作条件的变化

　　2、 工作分析的发展趋势 P8

　　1) 工作分析的战略化 2)工作分析信息来源的扩大化 3)工作分析技术的信息化 4)对客户进行工作分析 5)角色说明书取代岗位说明书

　　3、 工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义P21

　　首先，工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率或有效性;其次，工作分析详细说明了各个岗位的特点和要求，以及企业中各个岗位的地位和作用，从而为组织结构改进和组织再设计奠定基础;同时工作分析对各岗位的职责和岗位间的关系进行了明确的规定，避免发生工作重叠、劳动重复，避免部门与部门、员工与员工之间产生相互推诿扯皮等现象，从而提高个人和部门的工作效率;最后，通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，及时消除或调整那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因素，以达到加强沟通和整合资源的目的;

　　4、工作分析在企业管理方面的意义 P21

　　(1)工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要;(2)工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段;(3)工作分析有助于实行量化管理;(4)工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化;(5)工作分析是企业文化建设的基础;(6)工作分析是企业重组不可缺少的部分。

　　5、工作分析对现代人力资源管理的意义P23

　　(1)工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据;(2)工作分析对人员招聘、选拔与调整具有指导作用;

　　(3)工作分析有利于人员培训与开发工作的进行;(4)工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准;

　　(5)工作分析有助于建立合理的薪酬制度;(6)工作分析有利于职业生涯规划和管理

　　6、工作分析的特征P28

　　(1)工作分析是以岗位为基本出发点的;(2)工作分析是一个系统的调查、分析、 评价的过程;

　　(3)工作分析要求企业全员参与;(4)工作分析是一个动态的过程;

　　7、工作分析的主要程序 P31

　　(1)工作分析的时机选择;(2)工作分析的实施步骤;(3)工作分析的工具的选择;(4)工作分析结果的运用

　　8、访谈法运用的原则P41

　　(1)与主管人员密切合作;(2)必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系;(3)访谈时尽力避免谈论“人”;(4)设计一份具有指导性的问卷或提纲;(5)在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场;(6)对没有规律的工作方式的内容进行一一列举;(7)在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。

　　9、访谈法的优缺点 P45

　　优点：1)易于控制多方面的信息 2)可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦

　　3)可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获得谅解和信任

　　4)可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可以随时补充和反问，这是填写问卷法办不到的。

　　5)收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人

　　缺点： 1)一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲2)分析项目繁杂时，费时又费钱。

　　3)工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断 4)占用员工工作时间，妨碍生产

　　5)面谈者从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说的很难或把一件很难的工作说的很容易

　　10、问卷调查法的优缺点 P51

　　优点：

　　(1) 利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面

　　(2) 信息采集快速、简便，经济;

　　(3) 员工比较容易接受

　　(4) 它弥补了工作分析者水平不一的弱点

　　(5) 通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感;

　　(6) 问卷调查法的信度和效度比较高

　　缺点：

　　(1) 问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果

　　(2) 员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想

　　(3) 某些员工出于种种原因在填写问卷调查时可能会夸大其词，这是所得到的答案不能真实反映实际情况

　　(4) 员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求

　　11、资料分析法的优缺点 P61

　　优点：(1)成本较低;(2)工作效率较高;(3)能为进一步工作分析提供基础资料和信息

　　缺点：(1)缺乏灵活性;(2)一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息;

　　12、观察法应用的要求 P62

　　(1)注意所观察的工作应具有代表性2)观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意

　　(3)观察前应确定观察计划;(4)观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录;(5)在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受;

　　13、一般来说，在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下五个因素 P95

　　(1)工作分析的目的2)成本3)工作性质4)待分析的工作样本数量5)分析对象

　　14、内部环境P104

　　(1)组织战略目标;(2)组织文化;(3)领导者的风格;(4)员工(5)正式与非正式组织;

　　15、组织的特征 P115

　　1)组织是人的集合体2)组织具有目的性3)组织体现分工、协作与权责关系4)组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性

　　16、岗位的特征P124

　　第一，岗位是客观而非主观的;第二，岗位的设置是以“事 为中心，即”因事设岗”;第三，为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备

　　17、岗位的组成要素 P125

　　1)工作2)岗位主持人3)岗位职责与职权4)环境5)激励和约束机制

　　18、岗位分析主要包括以下几方面的内容 P128

　　(1)岗位分析的前提2)岗位调查3)岗位设置4)将岗位分析结果形成人才资源管理文件

　　19、岗位调查的意义 P129

　　(1)岗位调查是业务流程优化的基础2)岗位调查是组织架构优化的基础

　　(3)岗位调查为工作分析提供基础信息和资料4)岗位调查为组织管理相关决策提供依据

　　20、岗位调查的内容 P130

　　(1)岗位的设置目的、地位和作用2)岗位的职责和权限3)岗位之间的关系

　　(4)岗位的任职资格和条件5)岗位工作环境

　　21、岗位设置的主要影响因素 P134

　　(1)业务流程2)技术水平3)客户需求4)员工能力5)成本压力6)竞争对手的做法

　　22、岗位设置的新趋势 P137

　　(1)岗位夸大化2)团队化工作方式3)弹性岗位设置

　　23、定编定员的原则 P138

　　(1)以工作为中心2)以现代为基础 3)工作效率原则4)科学性原则5)合理性原则6)岗位、人员比例关系协调原则

　　24、关于工作描述的主要内容P150

　　(1)工作任务;(2)工作责权、(3)工作关系、(4)劳动强度、(5)工作活动和程序;(6)职业条件;

　　25、在组建工作分析小组时需要注意以下问题 P157

　　(1)首先，在对工作人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考虑

　　(2)其次，在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责

　　(3)最后，工作分析小组的人员数量视情况而定

　　26、工作说明书的编制规范 P193

　　(1)准确清晰2)逻辑合理3)简要易懂4)具体应用5)完整细致6)动态统一

　　27、工作说明书编制中存在的主要问题 P202

　　(1)职责界定不明确，任务交叉没有理顺2)描述不规范，用语不准确

　　(3)宣传不到位，员工不理解4)定位不明晰，高层不认同

　　(5)管理不及时，缺乏实用性6)工作规范与工作描述之间缺乏内在联系

　　28、岗位评价的特点 P210

　　(1)对岗不对人2)岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值。

　　(3)岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现

　　(4)由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的

　　(5)岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评定岗位价值的人力资源管理工具

　　29、岗位评价的原则 P211

　　(1)评价因素针对性2)评价因素互斥性3)统一性4)及时反馈纠偏性5)保密性

　　30、岗位评价的作用 P211

　　(1)岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

　　(2)确定公平合理的薪资结构

　　(3)岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明确自已的职业发展和晋升途径，便与员工理解企业的价值标准，引导员工朝更好的效率发展

　　31、岗位评价指标确定的原则 P 212

　　(1)评价指标应该反映公司的价值观2)评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位

　　(3)评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算

　　(4)评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受

　　32、工作特征模型包括五个核心维度 P249

　　(1)技能多样性，指完成一项工作任务需要员工具备的各种技能和能力的范围

　　(2)任务完整性，指在多大程度上把工作需要作为一个整体来完成并能明确看到工作结果

　　(3) 任务重要性，指工作对其他人的生活或工作有多大的影响

　　(4)自主性，指工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁决权、支配权

　　(5)反馈性，指工作是否能使员工直接、明确地了解工作的绩效

　　33、激励型工作设计法 P254

　　(1)工作专业化2)工作轮换3)工作扩大化5)工作丰富化6)工作团队

　　34、工作轮换的优点P225

　　(1)丰富了员工的工作内容，减少工作中的枯燥感，使员工的积极性得到提高;(2)适时的工作轮换带动了企业内部的人员流动。可以延长组织的寿命，激发组织的活力;(3)人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才;(4)增强了员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境变化，也为员工在内部的提升打下基础;(5)内部岗位的轮换，使得员工不断有新的挑战机会，从而降低离职的概率;

　　35、工作丰富化有以下几种设计途径P256

　　(1)组合工作任务;(2)建构自然的工作单位;(3)建立员工—客户关系;(4)纵向扩展任务;(5)畅通反馈渠道;

　　36、工作设计中常见的错误 P266

　　(1)工作量不足2)工作量过大3)缺乏实质性工作内容4)多人参与同一项工作5)“几乎包含一切”的工作

　　(6)无法完成的工作

　　37、工作分析效果评估的作用 P273

　　(1)工作分析效果评估的基本作用

　　(2)工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准

　　(3)工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据

　　(4)工作分析效果评估伪科学的绩效管理提供了帮助

　　(5)工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础

　　(6)工作分析效果评估对员工职业规划与发展的作用

　　38、工作分析效果评估的意义 P276

　　(1)通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标。

　　(2)通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况

　　(3)通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提供决策依据。

　　39、工作分析效果评估的主体 P277

　　(1)任职者2) 上级、同级和下级3)咨询专家4)高层管理人员5)人力资源管理部门

　　40、工作分析效果评估的标准 P285

　　(1)目的明确性2)方法的科学性3)信息的客观性4)静态评估与动态评估相结合原则

　　(5)结果评估与过程评估相结合原则

　　五、 简答

　　1、 工作分析面临的挑战：(1)工作分析者面临的挑战;(2)组织体系面临的挑战;(3)工作面临的困难;(4)工作条件的变化;

　　2、 工作分析的发展趋势：(1)工作分析的战略化;(2)工作分析信息来源的扩大化;(3)工作分析技术的信息化;(4)对客户进行工作分析;(5)角色说明书取代岗位说明书;

　　3、 工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义：首先，工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率或有效性;其次，工作分析详细说明了各个岗位的特点和要求，以及企业中各个岗位的地位和作用，从而为组织结构改进和组织再设计奠定基础;同时工作分析对各岗位的职责和岗位间的关系进行了明确的规定，避免发生工作重叠、劳动重复，避免部门与部门、员工与员工之间产生相互推诿扯皮等现象，从而提高个人和部门的工作效率;最后，通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，及时消除或高速那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因素，以达到加强沟通和整合资源的目的;

　　4、 工作分析在企业管理方面的意义：(1)工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要;(2)工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段;(3)工作分析有助于实行量化管理;(4)工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化;(5)工作分析是企业文化建设的基础;(6)工作分析是企业重组不可缺少的部分;

　　5、 工作分析对现代人力资源管理的意义：(1)工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据;(2)工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用;(3)工作分析有利于人员培训与开发工作的进行;(4)工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准;(5)工作分析有助于建立合理的薪酬制度;(6)工作分析有利于职业生涯规划和管理;

　　6、 工作分析的特征：(1)工作分析是以岗位为基本出发点的;(2)工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程;(3)工作分析要求企业全员参与;(4)工作分析是一个动态的过程;

　　7、 工作分析的主要程序：(1)工作分析的时机选择;(2)工作分析的实施步骤;(3)工作分析工具的选择;(4)工作分析结果的运用;

　　8、 访谈法运用的原则：(1)与主管人员密切合作;(2)必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系;(3)访谈时尽力避免谈论“人”;(4)设计一份具有指导性的问卷或提纲;(5)在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场;(6)对没有规律的工作方式的内容进行一一列举;

　　9、 实践中，已经形成了下面一些访谈的准则和规则：(1)事先清晰地说明访谈的目标和方法;(2)在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工作;(3)选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求;(4)为达到访谈的目的需要取得回答者的支持;(5)控制访谈，使访谈指向一定的目标;(6)控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素;(7)记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息;

　　10、 访谈法的优点：(1)易于控制多方面的信息;(2)可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦;(3)可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任;(4)可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷法办不到的;(5)收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人;

　　11、 访谈法的缺点：(1)一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲;(2)分析项目繁杂时，费时又费钱;(3)工作分析者的观点影响到工作信息正确的判断;(4)占用员工工作时间，妨碍生产;(5)面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说得比较容易;

　　12、 问卷调查法的优点：(1)利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面;(2)信息采集快速、简便、经济;(3)员工比较容易接受;(4)它弥补了工作分析者水平不一的弱点;(5)通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感;

　　13、 问卷调查法的缺点：(1)问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果;(2)员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想;(3)某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况;(4)员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求;

　　14、 资料分析法的优点：(1)成本较低;(2)工作效率较高;(3)能为进一步工作分析提供基础资料和信息。资料分析法的缺点：(1)缺乏灵活性;(2)一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息;

　　15、 观察法应用的要求：(1)注意所观察的工作应具有代表性;(2)观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意;(3)观察前应确定观察计划;(4)观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录;(5)在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受;

　　16、 一般来说，在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下五个因素：(1)工作分析的目的;(2)成本;(3)工作性质;(4)待分析的工作样本数量;(5)分析对象;

　　17、 内部环境：(1)组织战略目标;(2)组织文化;(3)领导者的风格;(4)员工(5)正式与非正式组织;

　　18、 组织的特征：(1)组织是人的集合体;(2)组织具有目的性;(3)组织体现分工、协作与权责关系;(4)组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性;

　　19、 岗位的特征：(1)岗位具有三个基本特征：第一，岗位是客观而非主观的;第二，岗位的设置以“事”为中心，即“因事设岗”;第三，为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备;

　　20、 岗位的组成要素：(1)工作;(2)岗位主持人;(3)岗位职责与职权;(4)环境;(5)激励与约束机制;

　　21、 岗位分析主要包括以下几方面内容：(1)岗位分析的前提;(2)岗位调查;(3)岗位设置;(4)将岗位分析结果形成人力资源管理文件;

　　22、 岗位调查的意义：(1)岗位调查是业务流程优化的基础;(2)岗位调查是组织架构优化的基础;(3)岗位调查为工作分析提供基础信息和资料;(4)岗位调查为组织管理相关决策提供依据;

　　23、 岗位调查的内容：(1)岗位的设置目的、地位和作用;(2)岗位的职责和权限;(3)岗位之间的关系;(4)岗位的任职资格和条件;(5)岗位工作环境;

　　24、 岗位设置的主要影响因素：(1)业务流程;(2)技术水平;(3)客户需求;(4)员工能力;(5)成本压力;(6)竞争对手的做法;

　　25、 定编定员的原则：(1)以工作为中心;(2)以现状为基础;(3)工作效率原则;(4)科学性原则;(5)合理性原则;(6)岗位、人员比例关系协调原则;

　　26、 关于工作描述的主要内容：(1)工作任务;(2)工作责权、(3)工作关系、(4)劳动强度、(5)工作活动和程序;(6)职业条件;

　　27、 在组建工作分析小组时需要注意以下问题：首先，在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考虑;其次，在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责;最后，工作分析小组的人员数量视情况而定;

　　28、 工作说明书的编制规范：(1)准确清晰;(2)逻辑合理;(3)简要易懂;(4)具体实用;(5)完整细致;(6)动态统一;

　　29、 工作说明书编制中存在的主要问题：(1)职责界定不明确，任务交叉没有理顺;(2)描述不规范，用语不准确;(3)宣传不到位，员工不理解;(4)定位不明晰，高层不认同;(5)管理不及时，缺乏实用性;(7)工作规范与工作描述之间缺乏内在联系;

　　30、 岗位评价主要有如下一些特点：(1)对岗不对人;(2)岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值;(3)岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现;(4)由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的;(5)岗位评价不是一种标准，而是一种方法，是一项可以合而公正地评定岗位价值的人力资源管理工具;

　　31、 岗位评价需要遵循的基本原则如下：第一，评价因素针对性;第二，评价因素互斥性;第三，统一性;第四，及时反馈纠偏性;第五，保密性;

　　32、 岗位评价的作用：(1)岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价;(2)确定公平合理的薪资结构;(3)岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更的效率发展;

　　33、 在选择岗位评价指标的过程中，应该遵循以下四项原则：(1)评价指标应该反映公司的价值观;(2)评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位;(3)评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算;(4)评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受;

　　34、 工作特征模型包含五个核心维度：(1)技能多样性：(2)任务完整性;(3)任务重要性;(4)自主性;(5)反馈性;

　　35、 简述激励型工作设计法的主要方法：(1)工作专业化;(2)工作轮换;(3)工作扩大化;(4)工作丰富化;(5)工作团队;

　　36、 工作轮换的优点：(1)丰富了员工的工作内容，减少工作中的枯燥感，使员工的积极性得到提高;(2)适时的工作轮换带动了企业内部的人员流动。可以延长组织的寿命，激发组织的活力;(3)人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才;(4)增强了员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境变化，也为员工在内部的提升打下基础;(5)内部岗位的轮换，使得员工不断有新的挑战机会，从而降低离职的概率;

　　37、 工作丰富化有以下几种设计途径：(1)组合工作任务;(2)建构自然的工作单位;(3)建立员工—客户关系;(4)纵向扩展任务;(5)畅通反馈渠道;

　　38、 工作设计中常见的错误：(1)工作量不足;(2)工作量过大;(3)缺乏实质性工作内容;(4)多人参与同一项工作;(5)“几乎包含一切”的工作;(6)无法完成的工作;

　　39、 工作分析效果评估的作用：(1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息;(2)工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准;(3)工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据;(4)工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助;(5)工作分析效果评估为制定公平便理的薪酬政策奠定了基础;(6)工作分析效果评估对员工职业规划与发展的作用;

　　40、 工作分析效果评估的意义：(1)通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标;(2)通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实施支行，改善工作说明书执行不力的状况;(3)通过工作分析效果，可以为企业有效开展人力资源管理工作提供决策依据;

　　41、 工作分析效果评估的主体：(1)任职者;(2)上级、同级和下级;(3)咨询专家;(4)高层管理人员;(5)人力资源管理部门;

　　工作分析效果评估的标准：(1)目的明确性;(2)方法的科学性;(3)信息的客观性;(4)静态评估与动态评估相结合原则;(5)结果评估与过程评估相结合的原则;

　　六、论述

　　1、工作分析的目的 P20

　　(1)促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，实现工作用语的标准化

　　(2)明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容

　　(3)确定员工录用与上岗的最低条件

　　(4)为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据

　　(5)确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派

　　(6)获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因

　　(7)为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制

　　(8)辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低

　　(9)为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据

　　2、工作分析的原则 P29

　　1)科学原则2)系统原则3)动态原则4)目的原则5)参与原则6)经济原则7)岗位原则8)应用原则

　　3、对工作分析的认识误区 P33

　　(1)过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念

　　(2)单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程

　　(3)无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套

　　(4)只重形式不重应用

　　(5)只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整

　　4、实践中，已形成下面一些访谈的准则和规则 P44

　　(1)事先清晰地说明访谈的目标和方法

　　(2)在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具

　　(3)选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求

　　(4)为达到访谈的目的需要取得回答者的支持

　　(5)控制访谈，使访谈指向一定的目标

　　(6)控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素

　　(7)记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息;

　　5、工作日志法的优缺点 P68

　　(1)工作日志法的优点：信息可靠性很高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息;所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效;适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析。

　　(2)工作日志法的缺点：将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作;使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚;适用范围小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定、无大起伏的职位;整理信息的工作量大，归纳工作繁琐;员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。

　　6、岗位设置的原则 P135

　　(1)最低岗位数量原则(2)有效配合原则(3)岗位间关系协调原则(4)有效管理幅度原则(5)能级原则(6)科学化、合理化和系统化原则(7)客户导向原则(8)监控原则 (9)一般性原则

　　7、工作描述的基本内容 P173

　　(1)工作标识;(2)工作概要;(3)工作关系;(4)工作职责;(5)工作权限;(6)绩效标准(7)工作环境

　　8、工作规范的基本内容 P185

　　(1)身体素质要求(2)教育程度要求(3)资格证书要求(4)知识要求(5)工作技能要求

　　(6)心理素质要求(7)经历要求(8)道德要求

　　9、工作说明书在人力资源管理中的应用 190

　　(1)人事制度的建立和健全(2)人力资源规划(3)定编定员(4)人员招聘、配置

　　(5)绩效考核(6)薪酬管理(7)员工培训(8)工作设计(9)职业生涯管理

　　10、工作设计的目的和意义 P242

　　目的：工作设计的具体目的，在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，改变了员工与工作之间的关系;

　　意义：(1)工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作间的基本关系;(2)工作设计也推进了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到适当的设计后，员工积极的态度就会随之而来;(3)工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现;(4)工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高;(5)工作设计使职责分明;

　　11.工作专业化方法的优点主要有 P254

　　1)工作专业化把专业化和单一化紧密的结合在一起，从而可以最大限度地提高工人的操作效率，增加组织的经济效益

　　2)由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常进行

　　3)专业化对工人的技术要求低，可大大降低生产成本，因为只需廉价的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求

　　4)由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡

　　12、工作分析效果评估标准制定的原则 P284

　　(1)目标一致性原则(2)可测性原则 (3)明确性原则(4)可接受性原则(5)高效度原则(6)时效性和前瞻性原则(7)实事求是原则

　　六、 论述

　　1、 工作分析的目的

　　总的来说，工作分析的目的是为了收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为企业有关人力资源决策提供依据。具体来说，工作分析有以下几个方面的目的：(1)促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，实现工作用语的标准化;(2)明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容;(3)确定员工录用与上岗的最低条件;(4)为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据;(5)确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派;(6)获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因;(7)为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制;(8)辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低;(9)为改时工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据;

　　2、 工作分析的原则;(1)科学原则;(2)系统原则;(3)动态原则;(4)目的原则;(5)参与原则;(6)经济原则;(7)岗位原则;(8)应用原则;

　　3、 对工作分析的认识误区：(1)过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念;(2)单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程;(3)无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套;(4)只重形式不重应用;(5)只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整;

　　4、 工作日志法的优缺点：工作日志法的优点：(1)信息可靠性很高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息;(2)所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效;(3)适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析;工作日志法的缺点：(1)将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作;(2)使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚;(3)使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定、无大起伏的职位;(4)整理信息的工作量大，归纳工作繁琐;(5)员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，强能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果;

　　5、 岗位设置的原则：(1)最低岗位数量原则;(2)有效配合原则;(3)岗位间关系协调原则;(4)有效管理幅度原则;(5)能级原则;(6)科学化、合理化和系统化原则;(7)客户导向原则;(8)监控原则;(9)一般性原则;

　　6、 工作描述的基本内容：(1)工作标识;(2)工作概要;(3)工作关系;(4)工作职责;(5)工作权限;(6)绩效标准以(7)工作环境;

　　7、 工作规范的基本内容：(!)身体素质要求;(2)教育程度要求;(3)资格证书要求;(4)知识要求;(5)工作技能要求;(6)心理素质要求;(7)经历要求;(8)道德要求;

　　8、 工作说明书在人力资源管理中的应用：(1)人事制度的建立和健全;(2)人力资源规划;(3)定编定员;(4)人员招聘、配置;(5)绩效考核;(6)薪酬管理;(7)员工培训;(8)工作设计;(9)职业生涯管理;

　　9、 工作设计的目的和意义

　　目的：工作设计的具体目的，在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，改变了员工与工作之间的关系;

　　意义：(1)工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作间的基本关系;(2)工作设计也推进了员工对工作的积极态度，工作设计不是谋略改变员工的态度，而是假定在工作得到适当的设计后，员工积极的态度就会随之而来;(3)工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现;(4)工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高;(5)工作设计使职责分明;

　　10、 工作专业化方法的优点主要有：(1)工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度地提高工人的操作效率，增加组织的经济效益;(2)由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常进行;(3)专业化对工人的技术要求低，可大大降低生产成本，因为只需廉价的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求;(4)由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡;

　　11、 工作分析效果评估标准制定的原则：(1)目标一致性原则;(2)可测性原则;(3)明确性原则;(4)可接受性原则;(5)高效度原则;(6)时效性和前瞻性原则;(7)实事求是原则;

安徽自考助学报名预约

请选择您的报考层次 大专 本科 专本套读

提交报名信息 重置信息

我已阅读并同意《用户隐私条款》

个人信息授权与保护声明

关闭

鉴于网络的特性，本网站将无可避免地与您产生直接或间接的互动关系，故特此说明本网站对用户个人信息所采取的收集、使用和保护政策，请您务必仔细阅读：

信息收集范围

我们根据合法、正当、必要的原则，仅收集为您提供服务所必要的信息。包括：

1、您在使用我们服务时主动提供的信息

(2)您通过电话咨询方式提供的姓名、电话、住址、微信/QQ、备注等信息。

(3)您在使用网上咨询服务所提供的姓名、电话、住址、微信/QQ、备注等信息。

(4)您参与我们线上活动时填写的调查问卷中可能包含您的姓名、电话、地址等信息。

我们的部分服务可能需要您提供特定的个人敏感信息来实现特定功能。

若您选择不提供该类信息，则可能无法正常使用服务中的特定功能，但不影响您使用服务中的其他功能。

若您主动提供您的个人敏感信息，即表示您同意我们按本政策所述目的和方式来处理您的个人敏感信息。

本次报名数据服务由本网站提供，本网站不承担由于内容的不一致性所引起的一切争议和法律责任，报名结果以最终辅导报名系统为准。

信息使用用途

我们严格遵守法律法规的规定及与用户的约定，将收集的信息用于以下用途。若我们超出以下用途使用您的信息，我们将再次向您进行说明，并征得您的同意。

1、通过微信、电话形式建立沟通，向您提供学历咨询服务。

2、满足您的个性化需求。例如，学历途径规划、学历评估等。

3、项目开发和服务优化。例如，通过您的咨询问题及服务过程中您的建议等，优化我们的服务。

4、向您推荐您可能感兴趣的学校、资讯等。

5、学校推荐。例如，我们会根据您的具体要求以您所具备的条件向您推荐合适的院校。

为了让您有更好的体验、改善我们的服务或经您同意的其他用途，在符合相关法律法规的前提下，我们可能将通过某些服务所收集的信息用于我们的其他服务。例如，将您在使用我们某项服务时的信息，用于另一项服务中向您展示个性化的内容或广告、用于用户研究分析与统计等服务。

信息保护

我们仅在本《隐私政策》所述目的所必需的期间和法律法规要求的时限内保留您的个人信息。

本网站将对您所提供的资料进行严格的管理及保护，本网站将使用相应的技术，防止您的个人资料丢失、被盗用或遭篡改。

当政府机关依照法定程序要求本网站披露个人资料时，本网站将根据执法单位之要求或为公共安全之目的提供个人资料。在此情况下之任何披露，本网站均得免责。

由于您将用户密码告知他人或与他人共享注册帐户，由此导致的任何个人资料泄露。任何由于计算机问题、黑客政击、计算机病毒侵入或发作、因政府管制而造成的暂时性关闭等影响网络正常经营之不可抗力而造成的个人资料泄露、丢失、被盗用或被篡改情况时本网站亦毋需承担任何责任。

未成年人保护

本网站将建立和维持一合理的程序，以保护未成年人个人资料的保密性及安全性。本网站郑重声明：任何16岁以下的未成年人参加网上活动应事先得到家长或其法定监护人的可经查证的同意。若您是未成年人的监护人，当您对您所监护的未成年人的个人信息有相关疑问时，请通过与我们联系。

适用范围

我们的所有服务均适用本政策。但某些服务有其特定的隐私指引/声明，该特定隐私指引/声明更具体地说明我们在该服务中如何处理您的信息。如本政策与特定服务的隐私指引/声明有不一致之处，请以该特定隐私指引/声明为准。

您必须完全同意以上协议才能使用本网站的在线报名服务。