江苏自考报名入口-人力资源工作分析资料

　　工作分析

　　一、单项选择题

　　1、工作分析最初产生于美国的工业企业中。 (书本P/2 第一段第一句)

　　2、1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。 (书本P/2 第二段第一句)

　　3、系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。是在美国科学管理之父——F.W泰勒的科学管理理论的基础理论上发展而来的。 (书本P/2 第三段)

　　4、1950年，赛迪。范提出了“职能职业分类计划”理论。 (书本P/4 第二段)

　　5、工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。 (书本P/8第四段)

　　6、职位即岗位，是某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合。 (书本P/19 第二段)

　　职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。(书本P/19 第三段)

　　7、职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。 (书本P/19 第六段)

　　8、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。 (书本P/25 第三段)

　　9、工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。 (书本P/25 第三段)

　　10、工作分析的客体就是工作岗位 (书本P/26 第二段)

　　11、工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素。 (书本P/26 第四段)

　　12、什么叫系统原则、什么叫动态原则、什么叫参与原则、什么叫经济原则、什么叫岗位原则。(书本P/30--31)

　　13、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。(书本P/40 第三段)

　　14、访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。 (书本P/40 最后一段)

　　15、问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。 (书本P/48 第一段)

　　16、资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。 (书本P/60 第一段)

　　17、观察法有名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式、和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。 (书本P/62 第二段)

　　18、一般说来，观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。 (书本P/63 第一段)

　　19、工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。 (书本P/66 第一段)

　　20、工作日志法对于高水平与复杂工作的分析，显得比较经济与有效。 (书本P/68 第二段最后一句话)

　　21、工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作(职位)相对其他工作(职位)而言对组织的贡献度有多大。 (书本P/88 第一段)

　　22、职能工作分析法最早起源于美国培训与职务服务中心的职位分类系统。 (书本P/90 第二段第二句)

　　23、工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能、特定工作技能、适应技能。 (书本P/91 第一段 注意每一种技能的含义，也可能是单选)

　　24、资料分析法、观察法、工作日志法三种方法及适用情况 (书本P/94 表格第二、三、四表格 注意单选题目)

　　25、价值观是组织文化的核心。 (书本P/105 第四段)

　　26、管理幅度又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。 (书本P/117 第六段)

　　27、活动是构成业务流程的最基本要素。 (书本P/120 第三段)

　　28、活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。 (书本P/120 第四段)

　　29、按照组织活动性质划分：根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为运营流程(基本流程)和管理流程(辅助流程) (书本P/121 第六段)

　　30、按照业务流程实现的功能划分：根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。 (书本P/122 第一段)

　　31、问卷调查法是指由工作分析员在岗位调查前设计好调查问卷，再由被调查的任职人员填写，并以此来获取工作信息的方法。 (书本P/132 第二段)

　　32、岗位设置是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。 (书本P/132 最后一段)

　　33、岗位设置的原则中：1.最低岗位数量原则 2.有效配合原则 3.有效管理幅度原则 4.能级原则 5.一般性原则 这五点可能会考到单选题(书本P/135---136)

　　34、明确工作分析的目的是工作分析的首要问题，也是工作分析过程中不可少的一个环节。(书本P/148 第二段)

　　35、工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节。 (书本P/149 最后一段)

　　36、确定整体工作安排 制定试点工作计划 (注意单选 书本P/152)

　　37、企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。 (书本P/154 第四段)

　　38、我国的《职业分类大典》将职业分为大类(8)个、中类(66)个、小类(413)个和细类(1838个)四个层次，依次体现由粗到细的职业类型。 (书本P/162 第二段)

　　39、中类层次的职业分类是在大类的范围内，根据工作任务和分工的同一性进行的。 (书本P/162 第二段)

　　40、什么叫工作关系分析? (书本P/166 第四段)

　　41、任职资格分析中：必备知识分析、必备心理素质分析、必备的身体素质分析三个要点会考单选(书本P/166--167)

　　42、工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。 (书P/172 最后一段)

　　43、工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。 (书本P/173 第三段)

　　44、工作名称是工作标识中最重要的项目，是一组在重要职责上相同的岗位的总称。 (书本P/174 第一段)

　　45、什么叫工作概要? 工作概要又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。 (书本P/175 第三段)

　　46、在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则 (书本P/176 第三段)

　　47、工作职责：是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。工作职责描述：是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分。 (书本P/176 第四段)

　　48、工作权限：是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层次与控制力度。 (书本P/177 最后一段)

　　49、确定绩效标准时应当遵循SMART原则(记住每个字母代表的含义及解释) (书本P/179)

　　50、工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。 (书本P/184 第二段)

　　51、心理素质要求是根据岗位的性质和特点，对员工心理素质及其发展程度所进行的综合分析的要求。 (书本P/186 第二段)

　　52、一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述与工作规范的主要内容，从具体项目来看，又有工作说明书必备的核心项目与可选择项目之分。 (书本P/192 第四段)

　　53、岗位也是组织最小的构成单位。 (书本P/209 第七段最后一句话)

　　54、岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，在某种程度上可以将其视为一种身份的象征。 (书本P/209 最后一段)

　　55、岗位职责：是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。 (书本P/210 第二段)

　　56、排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。 (书本P/220第三段)

　　57、排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。 (书本P/220第三段)

　　58、五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析。 (书本P/220 第五段)

　　59、通常可选取总岗位的10%~15%作为标杆岗位。 (书本P/221 第一段第四行)

　　60、分类法：指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。 (书本P/222 第一段)

　　61、一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。 (书本P/224 第六段)

　　62、因素分析法实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。 (书本P/224 第七段)

　　63、准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节。 (书本P/230 第四段)

　　64、由于专家组是岗位评价工作的主体，所有岗位的评价工作都要由专家们操作。 (书本P/231 最后一段)

　　65、评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节。 (书本P/232 第三段)

　　66、工作设计又称岗位设计，是指为了有效的达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计，也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力及其在组织中的工作关系的过程。 (书本P/240 第三段)

　　67、工作设计的发展：一、工作专业化时期 从19世纪初到20世纪40年代 二、工作轮换和工作扩大化时期 从20世纪40年代到60年代 三、工作丰富化及其特征再设计时期 从20世纪60年代到80年代 四、运用社会技术系统方法时期 从20世纪80年代至今 (书本P/241--242)

　　68、人是组织活动中最基本的要素 (书本P/243 第二段)

　　69、工效学原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学。 (书本P/247 第二段)

　　70、工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑。 (书本P/251 第二段)

　　71、机械型工作设计法通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计方法。该方法的主要优点是组织能够减少它所需要的能力水平较高的雇员数量，从而减少组织对单个工人的依赖。 (书本P/253 第一段)

　　72、生物学型工作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。 (书本P/253 第二段)

　　73、知觉运动型工作设计法采用一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心里界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。 (书本P/253 第四段)

　　74、工作专业化是统一的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。此种工作设计方法在流水线生产上应用最为广泛。(书本P/254 第二段)

　　75、工作轮换：是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找到自己的真正兴趣。 (书本P/255 第三段)

　　76、工作扩大化：是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。工作扩大化的实现途径有两种：一是纵向工作扩大化;二是横向工作扩大化 (书本P/255 最后一段)

　　77、工作丰富化：是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。 (书本P/256 第三段)

　　78、扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。 (书本P/261 第四段)

　　79、锥形结构适合于传统行业的组织。 (书本P/261 第五段)

　　80、管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。 (书本P/262 第四段)

　　81、在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足，很多人的工作任务太轻微了，他们没有得到合理的安排。 (书本P/266 第四段)

　　82、缺乏实质性工作内容在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病。几乎每一种被称作“助理”或“协调人”的职位都是没有实质性内容的。 (书本P/267 第四段)

　　83、信度是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象，得到相同研究结果的可能性。(书本P/281最后一段第一句)

　　84、效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度。 (书本P/282 第三段 注意每个方法的内容 三个考点)

　　85、(一) 目标一致性原则 (七)实事求是性原则 “ 两个考点都是单选 ”(书本P/284--285)

　　86、整理资料：将收集到的信息按照工作分析效果评估的评价内容进行分类整理，看是否有遗漏的项目，如果有的话再继续进行调查收集，确保信息的全面。(书本P/292 第十一段)

　　87、审查资料：评估信息进行分类整理后，工作分析效果评估人员要一起对所获信息进行反复审查并编码，若有疑问，就需要找相关人员进行核实，或者进行重新调查，以保证所收集到的信息具有较强的准确性。 (书本P/292 第十二段)

　　二、多项选择题

　　1、工作分析的思想起源于社会分工思想，关于社会分工的思想，许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。 (书本P/1 第二段第一句)

　　2、工作分析面临的挑战主要源于以下几方面：一、工作分析者面临的挑战。二、组织体系面临的挑战。三、工作面临的困难。四、工作条件的变化。 (书本P/6至P8 各小标题)

　　3、工作分析的发展趋势：一、工作分析的战略化。二、工作分析信息来源的扩大化。三、工作分析技术的信息化。四、对客户进行工作分析。五、角色说明书取代岗位说明书 (书本P/8至P/11 各小标题)

　　4、问卷收集信息的过程中注意的相关的操作要点：(1)、问卷设计 (2)、问卷试测 (3)、样本选择 (4)、问卷发放及回收 (5)、问卷处理及运用 (书本P/49--50)

　　5、资料分析法的优缺点：1、优点：(1)成本较低 (2)工作效率高 (3)能为进一步工作分析提供基础资料和信息 2、缺点：(1)缺乏灵活性 (2)一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。 (书本P/61--62)

　　6、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法。 (书本P/70 第一段最后一句话)

　　7、PAQ收集了以下六大类信息：(1)信息来源 (2)智力过程(3)工作产出(4)人际关系(5)工作背景(6)其他职位特征 (书本P/71 第一段)

　　8、一般来说，在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下五个因素：(1)工作分析的目的 (2)成本 (3)工作性质 (4)待分析的工作样本数量 (5)分析对象 (书本P/95--96)

　　9、外部环境：(1)政治法律环境(2)宏观经济环境(3)社会文化环境(4)技术环境 (书本P/102---104)

　　10、社会文化环境 (书本P/104 第三段)

　　11、内部环境：(1)组织战略目标(2)组织文化(3)领导者的风格(4)员工(正式与非正式组织) (书本P/105---106)

　　12、每个业务流程都包括四个基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式。 (书本P/120 第二段)

　　13、岗位分析主要包括以下几方面内容：(1)岗位分析的前提 (2)岗位调查 (3)岗位设置 (4)将岗位分析结果形成人力资源管理文件 (书本P/128--129)

　　14、收集岗位分析信息的方法有很多种，但就其实质而言，可以归为面谈、现场观察和书面调查三种基本类型。 (书本P/131 第六段)

　　15、岗位的具体分类：(1)决策岗位 (2)管理岗位(3)专业岗位(4)执行岗位(5)生产岗位 (书本P/134)

　　16、岗位设置的主要影响因素：(1)业务流程 (2)技术水平 (3)客户需要 (4)员工能力 (5)成本压力 (6)竞争对手的做法 (书本P/134--135)

　　17、岗位设置的新趋势：(1)岗位扩大化 (2)团队化工作方式 (3)弹性岗位设置 (书本P/137)

　　18、定编定员的原则： (1)以工作为中心 (2)以现状为基础 (3)工作效率原则 (4)科学性原则 (5)合理性原则 (6)岗位、人员比例关系协调原则 (书本P/138--139)

　　19、定编定员的方法：(1)效率定编定员法 (2)设备定编定员法 (3)工作岗位定编定员法 (4)比例定编定员法 (5)职责分工定编定员法 (书本P/140)

　　20、工作分析的内容主要包括工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息。(书本P/150 第一段)

　　21、任职资格分析：(1)必备知识分析 (2)必备经验分析 (3)必备能力分析 (4)必备心理素质分析 (5)必备的身体素质分析 (书本P/166--167)

　　22、工作描述的编写要注意以下几个重要方面：(1)工作目标分析要到位 (2)工作职责界定要清晰 (3)关键要素挑明要准确 (4)核心能力描述要突出 (书本P/180--181)

　　23、工作规范概述 (书本P/184 第二段到第六段)

　　24、岗位评价的原则：(1)评价因素针对性(2)评价因素互斥性(3)统一性 (4)及时反馈纠偏性(5)保密性 (书本P/211)

　　25、岗位评价的指标体系：(1)岗位评价指标的确定(2)岗位评价指标确定的原则(3)岗位评价的要素与权重 (书本P/212---213)

　　26、工作设计的影响因素：(1)员工的因素 (2)组织的因素 (3)环境的因素 (书本P/243--244)

　　27、工作内容包括五点：(1)工作的广度 (2)工作的深度 (3)工作的完整性(4)工作的自主性 (5)工作的反馈性 (书本P/244--245)

　　28、工作职责：(1)工作责任 (2)工作权利 (3)工作方法 (4)相互沟通 (5)协作(书本P/245)

　　29、工作特征模型包含五个核心维度：(1)技能多样性 (2)任务完整性 (3)任务重要性 (4)自主性 (5)反馈性 (书本P/249--250)

　　30、一般来说，实现工作丰富化有以下几种设计途径：一、组合工作任务 二、建构自然的工作单位 三、建立员工--客户关系 四、纵向扩展任务 五、畅通反馈渠道 (书本P/256--257)

　　31、工作分析效果评估的主体：(1)主体 (2)上级、同级和下级 (3)咨询专家 (4)高层管理人员 (5)人力资源管理部门 (书本P/277--279)

　　32、制定评估方案，是工作分析效果评估工作中的重要环节，包括以下内容：(一)确定工作分析效果评估的目标 (二)确定工作分析效果评估的主体和客体 (三)选择评估标准 (四)确定评估方法 (书本P/289--290)

　　三、填空

　　1、职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。 (书本P/18 第六段)

　　2、职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。 (书本P/19 第六段)

　　3、工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组(由人力资源管理部门和专家组成)、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。 (书本P/24 第四段)

　　4、工作分析的客体就是工作岗位 (书本P/26 第二段)

　　5、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。 (书本P/40 第三段)

　　6、除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。 (书本P/48 第二段)

　　7、资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。 (书本P/60 第一段)

　　8、观察法有名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式、和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。 (书本P/62 第二段)

　　9、工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。 (书本P/66 第一段)

　　10、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法。 (书本P/70 第一段最后一句话)

　　11、正式与非正式组织的概念：(1)正式组织：是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体。(2)非正式组织：是正式组织的对称，这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。 (书本P/106--107 )

　　12、微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面。微观工作环境影响着岗位任职者的工作心理、工作行为、工作效率以及工作效果。 (书本P/107 第四段)

　　13、组织定义为：组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。 (书本P/115 第七段最后一句话)

　　14、管理幅度又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。 (书本P/117 第六段)

　　15、岗位的组成要素：(1)工作 (2)岗位主持人(3)岗位职责与职权(4)环境(5)激励和约束机制 (书本P/125---126)

　　16、收集岗位分析信息的方法有很多种，但就其实质而言，可以归为面谈、现场观察和书面调查三种基本类型。 (书本P/131 第六段)

　　17、工作分析的流程可以分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析，成果运用和反馈。 (书本P/148 第一段)

　　18、工作环境分析包括工作的物理环境分析、工作安全分析、和工作社会环境分析。 (书本P/166 第六段)

　　19、工作分析的结果主要有三种：即工作描述、工作规范、工作说明书 (书本P/167)

　　20、工作分析的结果最终表现为工作说明书。在结果形成阶段，主要是对收集的工作信息进行审查和确认，进而形成工作说明书。 (书本P/168 第一段)

　　21、工作描述：是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。 (书本P/172 最后一段)

　　22、在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则 (书本P/176 第三段)

　　23、工作描述的编写依据的是工作分析的成果。 (书本P/180 第三段)

　　24、岗位评价的指标体系：(1)岗位评价指标的确定 (2)岗位评价指标确定的原则(3)岗位评价的要素与权重 (书本P/212---213)

　　25、岗位评价主要有以下五种方法：排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法 (书本P/220)

　　26、分类法多用于薪水制定的岗位中，特别是政府部门和服务业。 (书本P/222 第七段)

　　27、海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种：知识技能、解决问题的能力和应负责任。 (书本P/225 第六段)

　　28、通常职务形态构成可以分为以下三类：一、上山型 二、平路型 三、下山型 (书本P/227--228)

　　29、岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段。(书本P/230 第三段)

　　30、专家组培训段 (书本P/231 最后一段)

　　31、工作设计又称岗位设计，是指为了有效的达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计，也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力及其在组织中的工作关系的过程。 (书本P/240 第三段)

　　32、工作设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。 (书本P/244 第五段)

　　33、工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学管理、人际关系管理、工作特征模型理论和社会技术理论。 (书本P/246 第三段)

　　34、管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。 (书本P/262 第四段)

　　35、效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度。 (书本P/282 第三段 注意每个方法的内容 三个考点)

　　36、工作分析是企业人力资源管理的基础性工作。 (书本P/286 第四段)

　　37、工作分析效果评估活动包括以下三个环节：评估方案的制定、评估方案的实施和评估结果的总结。 (书本P/289 第二段最后一句)

　　38、工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种，即历史资料研究法、观察法、调查法和实验法。 (书本P/291 第六段第一句)

　　二、名词解释

　　1、工作要素：是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中; 任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合; 职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合; 职业分类：是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据; 职级：是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合; 职业生涯：是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 (书本P/18---20)

　　2、工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地来说就是来进行工作分析的人。 (书本P/24 第四段)

　　3、问卷调查法：是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。 (书本P/48 第一段)

　　4、资料分析法：资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。 (书本P/60 第一段)

　　5、工作日志法：工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。 (书本P/66 第一段)

　　6、环境分析：是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析。 (书本P/102 第二段)

　　7、技术环境： 是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。 (书本P/104 第四段)

　　8、组织分析：是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好地生存和发展打下基础 (书本P/114 第四段)

　　9、组织架构：是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务。、落实管理的基本因素。 (书本P/116 第三段)

　　10、有效管理幅度：管理幅度又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。 (书本P/117 第六段)

　　11、岗位是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。

　　12、岗位分析：岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。(书本P/128 第一段)

　　13、岗位调查：岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。(书本P/129第三段)

　　14、岗位设置：岗位设置是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。 (书本P/132 最后一段)

　　15、岗位分类：岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。 (书本P/133 第二段)

　　16、定编定员：是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。(书本P/138 第一段)

　　17、工作描述：工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。 (书本P/172 最后一段)

　　18、工作规范：工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。 (书本P/184 第二段)

　　19、工作说明书：是一份对某项职位的工作内容加以叙述的文件，并说明要在这个职位工作的任职者应执行什么工作、如何执行工作及所执行工作的状态。 (书本P/189 第二段)

　　20、狭义的岗位评价：是指通过系统地设计评价指标、评价标准，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称。 (书本P/209 第五段第二行到第五行)

　　21、分类法：又称为等级描述法，是指建立一个具有不同等级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。 (书本P/222 第一段)

　　22、要素计点法：要素计点法是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的酬薪要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。(书本P/223第一段)

　　23、工作设计：工作设计又称岗位设计，是指为了有效的达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计，也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力及其在组织中的工作关系的过程。 (书本P/240 第三段)

　　24、知觉运动型工作设计法：知觉运动型工作设计法采用一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心里界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。(书本P/253第四段)

　　25、工作轮换 ：是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找到自己的真正兴趣。 (书本P/255 第三段)

　　26、工作扩大化：是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。工作扩大化的实现途径有两种：一是纵向工作扩大化;二是横向工作扩大化 (书本P/255 最后一段)

　　27、工作分析：是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中，具有十分重要的作用和意义。 (书本P/272 第一段)

　　28、信度：信度是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象，得到相同研究结果的可能性。

　　(书本P/281 最后一段第一句)

　　29、效度：就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。 (书本P/282 第三段)

　　30、工作分析效益评估：就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产出的经济效益情况。 (书本P/283 第一段)

　　1、工作分析面临的挑战主要源于哪几方面?

　　一、工作分析者面临的挑战。二、组织体系面临的挑战。三、工作面临的困难。四、工作条件的变化。

　　(书本P/6至P8 粗体字标题)

　　2、工作分析的发展趋势内容是什么?

　　一、工作分析的战略化。二、工作分析信息来源的扩大化。三、工作分析技术的信息化。四、对客户进行工作分析。五、角色说明书取代岗位说明书 (书本P/8至P/11 各小标题)

　　3、工作分析的界定的内容是什么?

　　工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。 (书本P/18 第二段)

　　4、工作分析的意义是什么?

　　一、工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义。 二、工作分析在企业管理方面的意义。 三、工作分析对现代人力资源管理的意义。 (书本P/21--24)

　　5、工作分析的特征是什么?

　　一、工作分析是以岗位为基本出发点的 二、工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程 三、工作分析要求企业全员参与 四、工作分析是一个动态的过程 (书本P/28--29)

　　6、工作分析的主要程序是什么?

　　一、工作分析的时机选择 二、工作分析的实施步骤 三、工作分析工具的选择 四、工作分析结果的运用 (书本P/31--33)

　　7、访谈法运用的原则是什么?

　　1、与主管人员密切合作。2、必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系。3、访谈时尽力避免谈论“人”。4、设计一份具有指导性的问卷或提纲。5、在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场。6、对没有规律的工作方式得内容进行一一举例。7、在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。 (书本P/41---42)

　　8、问卷调查法的优缺点是什么?

　　优点：1、利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面。2、信息采集快递、简便、经济。3、员工比较容易接受。4、它弥补了工作分析者水平不一的弱点。5、通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识与责任感。6、问卷调查的信度和效度比较高。缺点：问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果。2、员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想。3、某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况。4、员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。 (书本P/51)

　　9、观察法应用的要求是什么?

　　1、注意所观察的工作应具有代表性。2、观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。3、观察前应确定观察计划。4、观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。5、在使用观察法时。应用适当方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受。 (书本P/62 第五段)

　　10、一般来说，在选择工作分析方法时，企业需要考虑的那五个因素?

　　(1)工作分析的目的 (2)成本 (3)工作性质 (4)待分析的工作样本数量 (5)分析对象 (书本P/95--96)

　　11、内部环境：(1)组织战略目标 (2)组织文化 (3)领导者的风格 (4)员工 (正式与非正式组织) (书本P/105---106)

　　12、组织的特征是什么?

　　(1)组织是人的集合体。 (2)组织具有目的性 (3)组织体现分工、协作和权责关系 (4)组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性 (书本P/115--116)

　　13、岗位的特征是什么?(书本P/124 第四段)

　　第一，岗位是客观而非主观的;第二，岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”;第三，为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。 (书本P/124---125)

　　14、岗位的组成要素有哪些?

　　(1)工作 (2)岗位主持人(3)岗位职责与职权 (4)环境 激励和约束机制 (书本P/125---126)

　　15、岗位分析主要包括哪些方面内容?

　　(1)岗位分析的前提 (2)岗位调查 (3)岗位设置 (4)将岗位分析结果形成人力资源管理文件

　　(书本P/128--129)

　　16、岗位调查的意义是什么?

　　(1)岗位调查是业务流程优化的基础 (2)岗位调查是组织架构优化的基础 (3)岗位调查为工作分析提供基础信息和资料 (4)岗位调查为组织管理相关决策提供依据 (书本P/129---130)

　　17、岗位调查的内容包括?

　　(1)岗位的设置目的、地位和作用 (2)岗位的职责和权限 (3)岗位之间的关系 (4)岗位的任职资格和条件 (5)岗位工作环境 (书本P/130--131)

　　18、岗位设置的主要影响因素包括?

　　(1)业务流程 (2)技术水平 (3)客户需要 (4)员工能力 (5)成本压力 (6)竞争对手的做法 (书本P/134--135)

　　19、定编定员的原则是什么?

　　(1)以工作为中心 (2)以现状为基础 (3)工作效率原则 (4)科学性原则 (5)合理性原则 (6)岗位、人员比例关系协调原则 (书本P/138--139)

　　20、简述工作描述的主要内容包括?

　　(1)工作任务 (2)工作责权 (3)工作关系 (4)劳动强度 (5)工作活动和程序 (6)职业条件(书本P/150)

　　21、简述工作计划中第几个阶段是什么?

　　第一阶段 准备工作 第二阶段 实施时期 第三阶段 实施中期 第四阶段 实施后期 第五阶段 改进试点完成情况 (书本P/153 表格5-1中)

　　22、在组建工作分析小组时需要注意以下问题是什么?

　　首先，在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考虑。其次，在成立专门工作分析小组的同时，还要明确小组成员的职责。最后，工作分析小组的人员数量是情况而定。 (书本P/157最后一段--158第二段)

　　23、工作说明书的编制规范是什么?

　　(1)准确清晰 (2)逻辑合理 (3)简要易懂 (4)具体实用 (5)完整细致 (6)动态统一 (书本P/194--195)

　　24、工作说明书编制中存在的主要问题?

　　25、(1)职责界定不明确 (2)描述不规范，用语不准确 (3)宣传不到位，员工不理解 (4)定位不明晰，高层不认同 (5)管理不及时，缺乏实用性 (6)工作规范与工作描述之间缺乏内在联系 (书本P/202--204)

　　26、岗位评价的特点包括?

　　1、对岗不对人 2、岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值。3、岗位评价不考虑岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现。 (书本P/210--211)

　　27、岗位评价的原则是什么?(1)评价因素针对性 (2)评价因素互斥性 (3)统一性 (4)及时反馈纠偏性 (5)保密性 (书本P/211)

　　28、岗位评价的作用 是什么?

　　1、岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。2、确定公平合理的薪资结构。3、岗位评价还可以使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更好的效率发展。 (书本P/211--212)

　　29、岗位评价指标确定的原则包括?

　　1、评价指标应该反映公司的价值观。2、评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位。3、评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算。4、评价指标应该获得管理与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受。 (书本P/212--213)

　　30、工作内容包括哪几点?

　　(1)工作的广度 (2)工作的深度 (3)工作的完整性 (4)工作的自主性 (5)工作的反馈性 (书本P/244--245)

　　31、工作特征模型包含五个核心维度包括?

　　(1)技能多样性 (2)任务完整性 (3)任务重要性 (4)自主性 (5)反馈性 (书本P/249--250)

　　32、激励型工作设计法的内容?

　　(1)工作专业化 (2)工作轮换(3)工作扩大化(4)工作丰富化(5)工作团队 (书本P/254--257)

　　33、一般来说，实现工作丰富化有哪几种设计途径?

　　一、组合工作任务 二、建构自然的工作单位 三、建立员工--客户关系 四、纵向扩展任务 五、畅通反馈渠道 (书本P/256--257)

　　34、工作团队大体上有三种类型包括?

　　一、问题解决型 二、多功能型 三、自我管理型 (书本P/258)

　　35、工作设计中常见的错误内容包括?

　　一、工作量不足 二、工作量过大 三、缺乏实质性工作内容 四、多人参与同一项工作 五、“几乎包含一切”的工作六、无法完成的工作 (书本P/266--268)

　　36、工作分析效果评估的作用是什么?

　　一、工作分析效果评估的基本作用 二、工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准 三、工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据 四、工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助 五、工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 六、工作分析效果评估对员工职业规划与发展的作用 (书本P/273---275)

　　37、工作分析效果评估的意义是什么?

　　1、通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标。2、通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况。 3、通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提高决策依据。 (书本P/276 第三段 至P/277 第一段 )

　　38、工作分析效果评估的主体内容包括?

　　(1)主体 (2)上级、同级和下级 (3)咨询专家 (4)高层管理人员 (5)人力资源管理部门 (书本P/277--279)

　　39、工作分析效果评估的标准内容包括哪些?

　　(一)目的明确性 (二)方法的科学性 (三)信息的客观性 (四)静态评估与动态评估相结合原则 (五)结果评估与过程评估相结合原则 (书本P/285--286)

　　三、论述题

　　1、工作分析的目的

　　1、促使工作名称与含义在整个组织中表示特定、一致意义，实现工作用语的标准化。2、明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。3、确定员工录用与上岗的最低条件。4、为确定组织的人力资源需求，制定人力资源计划提供依据。5、确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动和指派。6、获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。7、为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理员工执行监督职能及员工进行自我控制。8、辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效的措施，将危险将至最低。9、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。 (书本P/20)

　　2、工作分析的原则

　　1、科学原则2、系统原则3、动态原则4、目标原则5、参与原则6、经济原则7、岗位原则8、应用原则

　　(书本P/30--31)

　　2、对工作分析的认识误区 ：一、过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念 二、单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程 三、无视企业的具体特点和个性要求，生搬硬套 四、只重形式不重应用 五、只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整 (书本P/34--36)

　　3、访谈的技巧：一、事先清晰的说明访谈的目的和方法。 二、在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具。 三、选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求。 四、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持。 五、控制访谈，使访谈指向一定的目标。 六、控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。 七、记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。 (书本P/44--45)

　　4、访谈法的优缺点:优点：1、易于控制多方面的信息2、可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦。3、可以进一步使员工和管理者沟通理念，以获得谅解和信任。4、可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷法办不到的。5、收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。

　　缺点:一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。2、分析项目繁杂时，费时又费钱。3、工作分析者的观点影响到对工作信息的正确的判断。4、占用员工工作时间，妨碍生产。5、面谈者易于自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说的很难的工作说的比较容易。 (书本P/45)

　　5、工作日志法的优缺点。

　　优点：1、信息可靠性很高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。2、所需要费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。3、适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析。

　　缺点 ：1、将注意力集中于活动过程，而不是结果，且易于干扰员工工作。2、使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚。3、使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定、无大起大伏的职位。4、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。5、员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。另外在一定程度上填写日志会影响正常工作。 (书本P/68 第二段)

　　6、岗位设置的原则：(1)最低岗位数量原则(2)有效配合原则(3)岗位间关系协调原则(4)有效管理幅度原则 (5)能级原则 (6)科学化、合理化和系统化原则 (7)客户导向原则 (8)监控原则(9)一般性原则(书本P/136---137)

　　7、工作描述的基本内容

　　工作标识(1、工作名称2、工作身份、工作编号、工作地点)2、工作概要3、工作关系4、工作职责5、工作权限6、绩效标准7、工作环境 (书本P/173 第二段)

　　8、工作规范的基本内容：(1)身体素质要求 (2)教育程度要求 (3)资格证书要求 (4)知识要求 (5)工作技能要求 (6)心理素质要求 (7)经历要求 (8)道德要求 (书本P/185--187)

　　9、工作说明书在人力资源管理中的应用：(1)人事制度的建立和健全 (2)人力资源规划 (3)定编定员 (4)人员招聘、配置 (5)绩效考核 (6)薪酬管理 (7)员工培训 (8)工作设计 (9)职业生涯管理 (书本P/190---192)

　　10、工作设计的目的

　　工作设计得具体目的，在其不同发展的阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展的始终，改变了员工与工作之间的关系。 (书本P/242 第三段第一、二句)

　　11、工作设计的意义

　　1、工作设计的最大意义在于他改变了员工和工作之间的基本关系。2、工作设计也推进了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到适当的设计后，员工积极态度就会随之而来。3、工作设计赋予了工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种兴趣”将成为员工的新发现。4、工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高。5、工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高工作绩效。 (书本P/242 第四段 共5要点，一个分号一个要点)

　　12、工作专业化方法的优点主要有：

　　1、工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度地提高提高工人的操作效率，增加组织的经济效益。2、由于把工作分解为很多简单的高度专业化操作单元，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，而不致影响生产正常进行。3、专业化对工人的技术要求低，可大大降低生产成本，因为只需廉价的劳动力来完成工作设计所规定的的岗位要求。4、由于机械化程度较高，有标准化得工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡。 (书本P/254--255)

　　13、工作分析效果评估标准制定的原则：

　　一、目标一致性原则 二、可测性原则 三、明确性原则 四、可接受性原则 五、高效度原则 六、时效性和前瞻性原则 七、实事求是原则 (书本P/284--285)

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