《06093人力资源开发与管理》考点 第三章 人力资源开发与管理的理论基础

　　1、现代人力资源管理理论的起源(人力资源理论产生的基础)：

　　1) 18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，社会生产方式随之发生了根本性的变化最初的管理形式就出现了。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。

　　2) 从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经营的阶段步入科学阶段。为解决劳资矛盾，在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成。科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开始形成。

　　3) 20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经纪人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。注重员工关系管理、设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解、增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用。

　　3、人力资源理论的发展(人力资源管理理论的发展或者说人力资源理论形成的过程)

　　1、1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词1921年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。一般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。20世纪60年代，“人力资源管理”术语开始流行。80年代，人力资源开发与管理理论形成，并被付诸实践。

　　2、20世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事管理活动与职能变化和改造来进行的。

　　3、1958年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中，详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论。1964年，皮格尔斯、迈尔斯等人在他们编辑的《人力资源管理：人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更安全的一个概念，人力资源管理是管理的中心。1965年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。他的关于管理态度的调查显示，大多数经理倾向于使用人事管理模式来管理下属，而且还倾向于要求其主管使用一定的人力资源模式来对他们进行管理。

　　4、在20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词开始为人们所知晓合使用起来。但是这一时期人力资源管理的定义发生了变化，许多人把人力资源管理与人事管理混杂或等同使用，在大多数教科书和专著中，两者的定义、内容和功能都十分相似。直到1992年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的27个不同点，较好地解答了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。

　　备注：行为科学发展对人力资源理论形成的影响

　　影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、X-Y理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。

　　人力资本：就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。

　　4、人力资本理论的产生和发展：

　　1、在18世纪经济学创立之初，古典经济学大师们在劳动价值学说确立时就肯定了劳动在创造财富中的决定性作用，肯定了人在经济活动中的特殊地位。19世纪末20世纪初，美国著名经济学家费希尔对资本进行重新定义可扩展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点，为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路。

　　2、20世纪60年代，舒尔茨在探索经济增长和社会赋予的秘密中发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，进一步较为全面地论述了人力资本投资、人力资本投资于经济增长的关系，教育的作用、人才的有效配置以及人力资源迁徒、劳动者的健康等问题。

　　3、20世纪60年代以后，人力资本理论研究形成了世界性热潮，其重要性为各国学者所认同。人力资本的理论体系在不断深入完善的基础上，扩展到了更加广泛的研究领域。20世纪80年代以后，许多研究者采用数学方法替代统计分析方法，把人力资本具体化、数学化，极大地发展了人力资本理论。

　　备注：人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据

　　5、人力资本理论的基本内容：

　　1) 人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质，特点，产生和作用的问题

　　2) 人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题

　　3) 人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律

　　注意：人力资本的核心是提高职工的素质部问题，教育是提高人力资本的最基本的手段

　　4) 家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本的规律和方法

　　5) 卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究

　　6、人力资本理论对人力资源论形成的作用：

　　1) 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。

　　2) 人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。

　　3) 人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。

　　4) 人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。

　　7、人力资本的投资途径：

　　1) 西方经济学家认为资本有两种形工：即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本

　　2) 投资的方式有教育支出，保健支出，劳动力国内流动支出或用于移民入境支出以及搜集价格与收入信息等多种形式，其中最主要的是教育支出

　　3) 补偿劳动力消耗，在衣食住行等方面的支出

　　8、人力资本投资的目的：从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用与满足。(增加知识点)

　　9、潜能开发的理论(人的潜能开发的途径)

　　1、 制定个人职业计划

　　2、 充分发挥大脑功能：(途径一是信息刺激，勤于用脑 途径二 是协同开发，全面用脑途径三是劳逸结合)

　　3、 保持健康积极的心态： (积极的心态有三条：快乐，自信，上进心)

　　4、 养成良好的习惯：(现代人七个习惯：学习，创新，节约，感恩，负责，尊重以及幽默)

　　5、 锤炼坚定的意志：

　　6、 勇于思考和善于思考：

　　7、 加强学习和实践：一个人潜能的开发，归根归底要通过学习与实践来完成。

　　备注：潜能是人在潜在能力，提一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量，人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能

　　制定个人职业计划要注意的原则：1计划要切实可行，要与自身的能力，特长和工作环境相适应。2客观的认识自己3个人职业目标应该与组织的目标协调一致。4在动态变化中修改和制定个人职业计划。

　　10.假设理论(P220-P224最详细)

　　1、X-Y理论

　　①X理论：员工天生不喜欢工作，只要有可能他们就会逃避工作。

　　②Y理论：员工视工作如休息、娱乐一般自然。

　　③超Y理论：人们带有各种各样的动机来到组织，但只要的需要是取得胜任感。

　　2、四种人性假设理论：

　　①经济人假设：员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物，因此，员工在本质上总是被动的在组织的操纵下工作，人的感情是非理性的，必须对其进行防范，组织能够而且按照能中和并控制员工的感情方式，控制员工一些无法预知的品质。

　　②社会人假设：社会是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。

　　③自我实现人假设：人的需要有很多中，从低级到高级依次为生理需要，安全需要，社会归属需要，尊重需要和自我实现需要。

　　④复杂人假设：薛恩认为“不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的”人力

　　3、管理学理论中有关人性的假设主要：从人的需要这一内涵出发来揭示人性的奥秘，每一种假设都揭示了人的某一方面的普遍性需要，这是由管理的本质所决定。

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